Pourquoi les DRH se font déborder par les dossiers RPS : trois angles morts que personne ne veut regarder en face

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Il y a quelques semaines, un DRH d'un grand groupe industriel m'a dit cette phrase qui m'a frappé : « Je passe 60 % de mon temps sur des dossiers RPS. Je ne fais plus de RH, je fais de la gestion de crises.» Ce n'est pas un cas isolé. Dans toutes les grandes organisations que je fréquente, le même constat s'impose : les équipes RH sont submergées. Les dossiers s'accumulent. Les procédures s'empilent. Et pourtant, les situations ne s'améliorent pas — au contraire, elles se complexifient, se judiciarisent, se chronicisent.

Alors, que se passe-t-il vraiment ?

Après vingt ans d'interventions dans des organisations en crise psychosociale, je suis convaincu que ce débordement n'est pas la conséquence d'une explosion soudaine du mal-être au travail. C'est le résultat prévisible — et évitable — de trois angles morts que les organisations refusent obstinément de regarder. Ces trois zones d'ombre ne sont pas des secrets bien gardés. Elles sont visibles pour qui accepte de lever les yeux de la procédure. Mais les nommer engage, et s'engager fait peur.

Nommons-les quand même.

Pourquoi les démarches Qualité de Vie au Travail échouent-elles ? Anatomie des blocages et voies de sortie

Les directions des ressources humaines et les responsables HSE, QVT ou RSE le constatent régulièrement : initier une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail ne garantit en rien sa réussite. Entre l'intention initiale et les transformations concrètes, le chemin est semé d'obstacles qui transforment trop souvent un projet porteur de sens en source de désillusion collective. Comprendre ces mécanismes d'échec permet non seulement d'éviter les écueils les plus fréquents, mais aussi de concevoir des interventions véritablement transformatrices.

Der strategische Wert von Personaldirektoren: Vom Kostenfaktor zum Wertschöpfungshebel

In der vorherrschenden Managementmentalität wird die Personalfunktion weitgehend mit einem festen Ausgabenposten assoziiert: Gehälter, Schulungen, Rekrutierung, administrative Verwaltung. Diese buchhalterische Perspektive verschleiert eine fundamentale wirtschaftliche Realität: Ein qualifizierter Personalleiter stellt eine der profitabelsten Investitionen dar, die eine Organisation tätigen kann.

The Strategic Value of HR Directors: From Cost Center to Value Creation Lever

In the dominant managerial mindset, the HR function remains largely associated with a fixed expense item: salaries, training, recruitment, administrative management. This accounting perspective obscures a fundamental economic reality: a quality human resources director constitutes one of the most profitable investments an organization can make.

La valeur stratégique des DRH : de centre de coûts à levier de création de valeur

Dans l'imaginaire managérial dominant, la fonction RH demeure largement associée à un poste de dépense incompressible : salaires, formations, recrutement, gestion administrative. Cette représentation comptable occulte une réalité économique pourtant déterminante : un directeur des ressources humaines de qualité constitue l'un des investissements les plus rentables qu'une organisation puisse réaliser.

A Toxic dynamic at Work in Organizational Crisis

Our interventions during organizational crises reveal a particularly toxic systemic dynamic structured around three interdependent phenomena: the progressive entrapment of formal power, inadequate support for transformations, and the emergence of compensatory implicit leaderships.

Comprendre les causes systémiques d'une crise psychosociale en entreprise

Nos interventions lors de crises organisationnelles révèlent une dynamique systémique particulièrement toxique articulant trois phénomènes interdépendants : l'enfermement progressif du pouvoir formel, l'accompagnement défaillant des transformations et l'émergence de leaderships implicites compensatoires.

La médiation institutionnelle lors des crises psychosociales : un outil de gouvernance sous-utilisé

Les directions confrontées à des crises psychosociales se trouvent souvent dans une impasse paradoxale : elles sont à la fois partie prenante du système en tension et garantes de sa régulation. Dans ce contexte, la médiation institutionnelle représente un levier stratégique encore insuffisamment mobilisé, capable de restaurer la capacité dialogique d'une organisation tout en préservant sa légitimité décisionnelle.

Intervenir sur les dettes psychologiques au travail

Les dettes psychologiques ont une incidence majeure dans les organisations mais ne sont pas encore étudiées. Elles peuvent avoir des effets importants et persistant à long terme pour les individus et les collectifs. Elles sont une sorte de « mauvais cholestérol » agissant de manière latente sur le bien-être et l’efficacité au travail.  L’objectif de notre modèle d’intervention est explicitement de les prévenir ou réguler. 

Non, le sur-contrôle de l’absentéisme n’est pas la seule réponse !

Comment les dirigeants peuvent-ils éviter de devenir les boucs émissaires face à la colère ambiante ?

 

Le contexte force les équipes de direction à prendre des décisions qui peuvent rendre les équipes de plus en plus frustrées, amenant parfois à de véritables crises sociales, voire à un phénomène de bouc émissaire du dirigeant. 

Il est essentiel pour une équipe de direction de comprendre les effets de sa posture ainsi que sa communication sur l’anxiété et la colère que cela peut générer dans les collectifs, et comment cela peut être utilisé par des influenceurs destructifs. 

 

Pourquoi la paranoïa collective est-elle en plein développement au sein de la société et des organisations ?

La modernité peut être définie par :

• la fin des grands systèmes de croyances religieuses qui permettaient d’avoir un sens précis du pourquoi de son existence au sein d’une communauté

• l’avènement d’une conviction que chacun possède une vie intérieure propre devant être développée, tout en sachant qu’au fond existe une solitude existentielle sans cosmos extérieur sur lequel se reposer

Engagement, Crise Covid 19 et Performance

 Comme le montre une étude récente publiée dans Human Performance, avec une méta-analyse sur plus de 65 000 personnes, l’engagement a une incidence encore plus forte sur la performance économique d’une entreprise lors d’une période de crise comme celle du Covid 19.

Leadership positif: transformer sans casser

Pour transformer sans casser la logique d'un système humain il convient d’utiliser une méthode basée sur les trois axes du temps, de la place et de la justice. Voici les étapes possibles  dans cette quête du changement. L’environnement actuel demande de l’innovation et de la collaboration. Pourquoi certaines organisations arrivent-elles à développer des changements stratégiques de manière positive alors que d’autres échouent ? Quels sont les secrets pour engager et inspirer une transformation ? 

Dettes psychologiques et mouvement des gilets jaunes : leçons de leadership

Depuis la seconde guerre mondiale, l’ordre économique actuel a réussi à développer la prospérité et la liberté dans le monde.  Les 2 piliers de cet ordre mondial sont les Etats Unis et l’Union Européenne.  Ces piliers sont aujourd’hui en danger de basculer progressivement dans un populisme mortifère.

Comment générer réellement et efficacement de la co construction avec son équipe ?

Le terme co-construction est à la mode et tout manager qui se respecte se doit de l'utiliser, au moins dans le discours. Pourtant, nombreux sont ceux qui évoquent être déçus; ne pas arriver à l'insuffler réellement. Pire, alors même que l'intention semble louable, certains collaborateurs semblent percevoir un jeu de manipulation qui au fond ne change en rien la situation de pouvoir. 

Master Class QVT/RPS 2017 avec Matthieu Poirot

29, 30, 31 août
Sur Paris,

Une occasion unique de pouvoir échanger avec d'autres professionnels sur les meilleures pratiques et techniques internationales sur les RPS/QVT. Je sélectionnerai personnellement les différents participants (15 max). 

Les 3 premiers inscrits auront mon dernier livre la gestion des situations difficiles au travail dédicacé. 

Pour me contacter avec réponse dans les 48 heures : matthieu.poirot@midori-consulting.com  

Respect et bienveillance au travail

Les différents stades dans la gestion des conflits

Une nouvelle vidéo, concernant la gestion des conflits. A bientôt !

Matthieu Poirot
Consultant-Coach, Psychologue et Docteur en Gestion
Fondateur et Dirigeant de Midori Consulting

www.midori-consulting.com

©Matthieu Poirot, 2017

Comment gérer avec bienveillance et efficacité une équipe en sous performance ?

Tout manager peut dans sa carrière y faire face  : gérer une équipe majoritairement composée de salariés en sous performance.