Pour transformer sans casser la logique d'un système humain il convient d’utiliser une méthode basée sur les trois axes du temps, de la place et de la justice. Voici les étapes possibles dans cette quête du changement. L’environnement actuel demande de l’innovation et de la collaboration. Pourquoi certaines organisations arrivent-elles à développer des changements stratégiques de manière positive alors que d’autres échouent ? Quels sont les secrets pour engager et inspirer une transformation ?
La stratégie de changement basée sur l’approche écologique du système que nous défendons se base sur 3 piliers :
1. Axe temps. Favoriser que les personnes se sentent incluses dans l’histoire du collectif de travail. Pour cela le leader peut mettre en place un travail spécifique visant à :
· Célébrer le passé.Faire en sorte que la mémoire des contributions de chacun reste dans l’histoire ; que les victoires soient gardées en mémoire. Sans que l’on garde une vision passéiste, que la passé soit transmis aux nouvelles générations, dans ce qu’il a de bon mais également dans les difficultés que l’entreprise a rencontré. La chaine du temps permet de tisser un lien symbolique fort entre les différentes générations. En fournir également une méthode d’apprentissage organisationnel permettant ainsi de conserver les différentes études de cas rencontrées par l’entreprise et lui permettant de bénéficier de l’expérience.
· Identifier les ressources du présent.Engager un travail spécifique permettant de focaliser l’attention sur les atours spécifiques de l’organisation, ce qui en fait une organisation à part et lui permet de compter, d’être unique. Cela peut être les valeurs, talents, compétences, produits et services, la culture, les routines organisationnelles. Tout actif permettant à l’entreprise de faire mieux que les autres, d’apporter une valeur ajoutée spécifique.
· Rêver le futur. Aider les personnes à se projeter dans un avenir qu’elles considèrent comme désirable et qui leur permet d’y trouver un sens. Cette étape permet de faire un travail de projection et de prospective qui focalise l’attention sur les résultats attractifs permettant de répondre à un sens collectif et qui rempliront les cœurs pleins d’entrain. Ce travail permet également de préciser les défis et objectifs stratégiques que doit se donner l’entreprise pour s’adapter aux évolutions de son marché ainsi que les résultats précis à atteindre.
2. Axe place. Favoriser que les personnes trouvent leur place dans le collectif de travail. Pour cela, le leader peut mettre en place un travail spécifique visant à :
· Clarifier le quifaitquoi.Permettre aux personnes d’être claires sur les rôles et responsabilités de chacun, bien définir les périmètres d’action et les attendus. Faire en sorte que les « territoires » soient connus et reconnus et que la transversalité soit favorisée au détriment de « bastions » impénétrables n’agissant pas ensemble.
· Focaliser les gens sur leurs forces. S’appuyer sur les ressources spécifiques de chacun afin que tout individu se sente à sa place dans le système et puisse y donner le meilleur de lui-même. Définir une stratégie managériale basée sur les compétences et capacités répondant à la question « qu’est-ce que je peux donner de meilleur de moi-même dans ce travail ? Comment ? ». Les objectifs stratégiques seront individualisés en fonction des forces et talents de chacun.
· Symboliser la nouvelle identité.Permettre de savoir qui l’on est par la définition en commun d’une « personnalité » du collectif incluant les valeurs, destinées, aspirations fédérant un projet stratégique. Cette nouvelle identité passe ainsi par la construction de symboles tels que des emblèmes, logos, totems, récits, bannières…structurant l’imaginaire collectif et fournissant ainsi des points de repère aux personnes sur la question du « qui suis-je au travail ».
3. Axe justice.Favoriser que les personnes ressentent l’équité du système dans lequel elles contribuent :
· Donner une voix à chacun. Donner un cadre de travail où toute personne peut contribuer, dialoguer, réfléchir aux conséquences du changement et comment mettre en place ce changement, avoir une image complète des mouvements traversant son entreprise. Mettre en place une approche responsabilisant les personnes dans un rapport à l’entreprise, d’adulte à adulte, permettant de pouvoir aussi négocier les changements. Elargir les discussions stratégiques à l’ensemble des constituants de l’entreprise.
· Reconnaître les efforts d’adaptation.Envoyer des signaux de reconnaissance et de gratitude aux mérites qu’ont les personnes à s’ajuster à une situation de changement, aussi petite soit-elle, permettant ainsi de donner justice aux contributions et prévenir les dettes psychologiques de reconnaissance. Eviter de minimiser ou banaliser l’adaptation des gens et reconnaître la capacité de changement de l’être humain.
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· Traiter dignement les « perdants » du changement.Montrer du respect pour l’honneur des personnes qui vont finalement perdre quelque chose dans le changement. Les entendre correctement dans leurs souffrances et traiter la situation le plus dignement possible, y compris d’un point de vue relationnel en étant exemplaire dans son propre comportement. Eviter les discours stigmatisant et oubliant la contribution des personnes qui devront partir de l’entreprise ou régresser. Eviter la logique de représailles lors de batailles internes pour un changement.
Matthieu Poirot
Expert en qualité de vie au travail, leadership et développement organisationnel
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