Le modèle hybride du travail repose sur la capacité des leaders à accompagner l'anxiété du changement.
Il est essentiel d'avoir une approche collaborative où les solutions sont basées sur l'émergent (ce qui a déjà changé mais dont personne n'a complètement conscience et qu'il faut amplifier) et la co construction du sens (que vivons nous sommes défis ? Qu'est-ce qui collectivement nous rendrait fier comme résultats, pour quelles valeurs ? Les liens avec l'ADN de l'organisation ?)
Le management du télétravail se fait par objectifs. Si la stratégie n’est pas claire et l’équipe de direction peu alignée ; le matriciel non maitrisé (chacun fait ce qu’il veut), comment s’attendre à ce que les managers de proximité soient en possibilité de le faire ? En cas de difficultés, prenez attache avec un spécialiste du coaching d’équipe/d’organisation pour réguler cette dynamique.
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Les besoins face au télétravail peuvent être très différents, ce qui oblige à une adaptation hyper individuelle. Pourquoi ne pas créer un système permettant à chacun d’indiquer son fonctionnement hybride ? Une sorte de fiche signalétique personnelle (Pierre, je vis à Paris dans le 13ème, en télétravail les lundi et vendredi, 2 jeunes enfants, divorcé, aime récupérer par mini break 2 à 3 fois par jours ou par un long break entre 12h et 14h, regarde ces email 4 fois par jours, peut avoir besoin de s’isoler 1h à 2h 2 à 3 fois par semaine pour des dossiers de fond, réponds plus rapidement par email qu’au téléphone,…)
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La réussite du télétravail repose sur la confiance. Zéro chance que cela ne marche si le manager est dans l’hyper-contrôle de ses collaborateurs. Cela entrainerait un contexte favorable au micro-management, pouvant s’apparenter à du harcèlement moral (les SMS, appels et courriels en pagaille en sont autant de matérialisations).
Matthieu Poirot
Expert en Qualité de Vie au Travail
Psychologue et Docteur en gestion
Dirigeant de Midori Consulting
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