Les 5 leviers d'un comité de direction efficace

Pour agir efficacement sur le bien-être et l'efficacité d'une entreprise, il n'y pas plus important que de travailler sur la dynamique d'un comité de direction.  Dans ce post, j'aimerais partager avec vous mes différentes observations sur les directions. 

Une épidémie de directions dysfonctionnelles ?

Mon premier constat et celui de la littérature spécialisée sont que de nombreuses  directions peuvent être décrites comme dysfonctionnelles. Mon estimation est de 20% en grande difficulté. 


Il y a 3 dysfonctionnements majeurs :

  1  Elles ne prennent pas les bonnes décisions stratégiques (allocation de ressources)
  2  Ne sont pas capables de prioriser les demandes faites aux opérationnels
 3  N'engagent pas suffisamment le management et les collaborateurs dans les transformations

Il existe une influence très forte des PDG et DG sur la dynamique des comités de direction (d'ailleurs, c’est eux qui le disent puisqu’ils veulent de grosses rémunérations pour leur valeur ajoutée). Notamment les traits de personnalité suivants peuvent induire une dynamique extrêmement négative : 

•  narcissique avec des traits pervers : absence d'empathie, instrumentalisation de l'autre à son profit, hypertrophie de l'égo, parfois plaisir de la souffrance infligée

•    paranoïaque : délire de persécution, méfiance, attaque psychologique "préventive", dégradation des collectifs

•    obsessionnel-compulsif : besoin extrême de contrôler, compulsion de travail, pessimisme exacerbé, surinvestissement des règles au détriment de la relation

Cependant, en dehors de ces cas extrêmes qui ne représentent que 4 à 7% des dirigeants, la dynamique du comité est une variable indépendante, c'est à dire en partie autonome de la personnalité du PDG/DG.

En fait, la dynamique collective peut se travailler en coaching de groupe sans y associer forcement de coaching individuel, sauf peut être pour le leader.  

Pourquoi parler de « comité » de direction ?

Sincèrement, la plupart du temps nous avons une addition de directeurs/trices aux objectifs et agendas indépendants. Je préfère donc l'appellation de comité à celle d'équipe (n'en déplaise à certains "coachs-gourous") : 

•  Un comité est une ensemble de personnes qui doivent travailler ensemble dans un espace-temps donné (ex: la réunion). le comité est une obligation statutaire.

•  Une équipe est un ensemble de personnes qui travaillent ensemble pour atteindre un même objectif. L'équipe est une volonté commune. 

Il est très difficile de favoriser l'esprit d'équipe, sauf dans des corps de métier singuliers (ex: les équipes du GIGN). La plupart du temps, les dirigeants travaillent avant tout en "silo". 


Pourquoi ? 


Car le dirigeant fait bien souvent reposer sa légitimité sur son expertise et sa capacité à favoriser les carrières. 

Tactiquement il/elle reste focalisé (e) sur son domaine pour continuer de le maîtriser et contrôler l'évolution de carrière des collaborateurs/trices de son corps de métier.   


Cette dynamique est normale. Contrairement à la doctrine officielle du coaching de direction, ce n'est pas en forçant les dirigeants à constituer une équipe qu'on les rend plus efficaces mais tout simplement en les aidant à établir et respecter des règles simples d'efficacité. 


Voici mes 5 règles fondamentales:  


#Règle n°1, le respect des autres : comment travailler efficacement si l'on ne peut exprimer ses difficultés et doutes sans que cela soit utilisé par les autres ? Les remarques blessantes et le cynisme sont les premiers signes d'un comité qui ne marche pas. 

#Règle n°2, le respect du temps de parole : chacun doit pouvoir s'exprimer en dehors de son tempérament extravertie ou introvertie. Cette possibilité doit éviter la "prise en otage du débat" par les plus agressifs. Par ailleurs, chacun doit pouvoir apporter un regard positivement contradictoire afin d'éviter la pensée de groupe. 

#Règle n°3, le respect de ses engagements : le passage de la stratégie à l'implémentation doit beaucoup au fait que chacun/ne fasse ce qu'il/elle a dit (cohérence), soit dans les attendus de résultat (fiabilité) et fasse ce qu'il/elle demande aux autres de faire (exemplarité)

#Règle n°4, le respect des décisions: l'un des éléments les plus perturbateur du collectif est lorsque les dirigeants ont un discours différent à la sortie de comité, soit car les décisions sont trop floues pour ne pas susciter d'interprétations différentes, soit parce qu'ils ne sont pas d'accords et utilisent un discours divergeant pour saboter les décisions. 

#Règle n°5, le respect de la solidarité transversale : l'ensemble des membres du comité doit apporter soutien et réflexion aux autres membres dès lors qu'il s'agit d'un dossier transversal, notamment sur les différents sujets de management. Il est essentiel de toujours rappeler l'interdépendance des directions et de pouvoir discuter des "frictions" que cette interaction peut générer. 

ET le leader ?

Le rôle du PDG/DG vis à vis du comité est avant tout d'implémenter ces 5 règles en célébrant leur mise en place et en recadrant ceux qui ne les respectent pas. Pourquoi est-ce parfois difficile ?

Cela repose sur 3 comportements à faire évoluer : 

1)  Ce type de règles n'a pas été clairement énoncé

2) Le leader cherche des alliés en effectuant un management affectif avec des "favoris"

3) L'incapacité de recadrer par manque de méthode ou malaise à le faire

Le coach de direction aidera beaucoup ses clients en facilitant la mise en place de ces règles, à la fois au niveau du comportement du PDG/DG et au niveau collectif. 

Et vous, quelle est votre vision sur cette thématique ?



Prochaine formation : Gérer les Personnalités Toxiques

Matthieu Poirot

Expert en qualité de vie au travail, leadership et développement organisationnel 

Expert in Quality of Life at Work, Leadership and Organizational Development 

pour me suivre sur Youtube,  Facebook et sur Twitter 

©Matthieu Poirot,2007-2016.