La charge de travail a un impact majeur sur notre vécu du travail, notre niveau de stress et peut induire une perte d'efficacité (voir notre observatoire du présentéisme). Les entreprises doivent l'évaluer mais le font avec d'autant moins de motivation que le concept est flou.
Lorsque l'on évoque la notion de charge de travail, il est possible d'identifier plusieurs dimensions :
- la charge quantitative : ce qui peut être objectivement mesuré dans le travail (durée réelle de travail, quantité de dossiers ou d'actions, charge physique, déplacements, nombre d'emails, amplitude de disponibilité,...)
- la charge cognitive ou mentale : la complexité de l'information cognitive à traiter et la multitudes de tâches en parallèle
- la charge émotionnelle : l'obligation de jouer des émotions factices dans le cadre de son rôle professionnel et des différentes relations au travail
En reprenant ces différentes dimensions, il convient donc de différencier 2 évaluations complémentaires :
- l'évaluation objective de la charge, qui bien souvent sert à identifier le décalage éventuel entre les effectifs et les objectifs de charge. Les ETP, l'évolution des effectifs, le nombre de projets lancés en parallèle (ex: méta-planning), la sous-traitance, l'utilisation du serveur, le nombre de déplacement,... l'ensemble des données quantitatives sur les conditions de travail disent beaucoup sur cette dimension.
- l'évaluation subjective de la charge, qui permet d'évaluer le vécu de la charge, notamment sur les émotions positives ou négatives associées. Les effets potentiels comme le bien être, la satisfaction du travail, le taux de burn out, le niveau d'engagement, l'absentéisme et les présentéisme, disent beaucoup sur cette dimension.
-->Le croisement entre ces 2 types d'information est primordial pour comprendre la charge de travail.
-->La charge correspond à l'activité autant qu'aux effets pour la personne.
-->La charge correspond à l'activité autant qu'aux effets pour la personne.
Par ailleurs, le ressenti général de charge de travail va être modulé à la hausse ou à la baisse en fonction de 3 autres dimensions :
- la reconnaissance (voir par exemple cette vidéo sur l'injustice )
- le degré d'autonomie dans le travail (voir par exemple le lien sur l'autonomie paradoxale )
- le soutien du management et de ses collègues (voir le lien sur les ancrages du respect au travail)
La charge est vécue comme bien plus positive lorsqu'elle est associée à un bonne reconnaissance, de l'autonomie et du soutien social au travail.
Comme vous pouvez le constater, ces dimensions sont très liées aux pratiques de management.
Comme vous pouvez le constater, ces dimensions sont très liées aux pratiques de management.
Comment intervenir ?
Au cabinet midori consulting, faisant suite à cette analyse, nous défendons depuis plusieurs années une approche globale dans la gestion de la charge :
- Organisationnelle : améliorer les conditions de travail et proposer des actions de qualité de vie au travail
- Managériale : aider les managers à développer des pratiques équilibrant bien-être des collaborateurs et efficacité du travail
- Individuelle : proposer de la prévention tertiaire et du développement personnel permettant de booster la résilience des personnes
Expert en qualité de vie au travail, leadership et développement organisationnel
Expert in Quality of Life at Work, Leadership and Organizational Development
©Matthieu Poirot,2007-2016.
Pour aller plus loin :
Etude de l'IRSST au Quebec
De la charge physique à la charge émotionnelle
Méthode de l'INRS pour évaluer la charge physique
L'un de mes livres écrit avec Bruno Lefebvre : Stress et risques psychosociaux au travail: comprendre, prévenir, intervenir. Chez Elevier Masson, éditeur de référence en psychologie et médecine.
La réussite d'une démarche globale de prévention des RPS
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