Exemple 1
Charlotte est chercheuse dans un laboratoire pharmaceutique privé. Elle adore son travail qu'elle fait avec passion mais il y a 3 mois, est arrivé un nouveau collègue disons...difficile.
Depuis, c'est l'enfer.
En effet, comment vivre correctement son travail avec un collègue aussi compliqué à gérer. Il est suspicieux, ferme tout à clef, demande une validation par écrit à chacune des réponses orales de ses (nombreuses) questions et souvent ne dit pas un mot au cours des réunions, alors même qu'il a des informations importantes à donner. Certains ont même peur qu'il puisse être violent. Mais dans son domaine, c'est un expert reconnu; une star.
Il a déjà écrit 2 fois à la RH que Charlotte lui en voulait personnellement et qu'elle mettait tout en oeuvre pour le déstabiliser. Or Charlotte est une professionnelle. Son rapport aux autres a toujours été correct et respectueux. Elle ne comprend pas ce qu'il lui veut.
-"Il est complètement parano, c'est invivable" me dit-elle.
Exemple 2
Marc attendait avec beaucoup d'impatience son nouveau directeur de service, Eric. Il a vite déchanté.
Son nouveau chef "l'invite" à un diner au restaurant à 9h du soir, au fin fond de Paris. Sympa mais pas très pratique lorsque vous avez un nouveau-né. Bien sur, Eric arrive avec 20 minutes de retard, et sans s'excuser. Il est chef.
Marc attendait avec beaucoup d'impatience son nouveau directeur de service, Eric. Il a vite déchanté.
Son nouveau chef "l'invite" à un diner au restaurant à 9h du soir, au fin fond de Paris. Sympa mais pas très pratique lorsque vous avez un nouveau-né. Bien sur, Eric arrive avec 20 minutes de retard, et sans s'excuser. Il est chef.
Rien qu'à sa manière de parler avec irrespect au personnel, Marc commence à comprendre que son nouveau chef ne va vraiment pas être commode.
-"Alors, dites-moi pourquoi je devrais vous garder". Voici sa première phrase à Marc. Il en reste sans voix et sent bien qu'Eric se délecte de la situation.
La suite ne fait que confirmer le caractère odieux et ultra-agressif de son nouveau directeur de service. Dépité, Marc démissionne, alors-même qu'il n'a pas trouvé encore d'autre travail. Question de survie personnelle.
Qui sont-ils ?
2 exemples parmi tant d'autres et qui m'amènent régulièrement à intervenir dans les entreprises pour former les dirigeants, managers, RH, médecins du travail et élus du personnel sur cette thématique.
Voici un premier tableau des personnalités "difficiles" les plus répandues. Toutes ne sont pas "toxiques", question d'amplitude et de conséquences pour l'entourage.
Narcissique --> croyance : "je suis exceptionnel" --> problème : instrumentalisation de l'autre, manque d'empathie, manipulation
Schizoide -->croyance : "je ne supporte pas l'intimité"-->problème : retrait social
Schizotypique-->croyance : "le monde est magique" -->problème : ésotérisme, bizarrerie du comportement avec parfois prosélytisme
Dépendante --> croyance : "je dois trouver quelqu'un qui décide à ma place" --> problème: procrastination
Evitante-->croyance : "j'ai peur du risque"--> problème: sur évitement
Borderline-->croyance : "je dois obéir à mes impulsivités"-->problème : marginalisation, passage à l'acte, abus de substance psychoactives
Histrionique-->croyance : "je dois séduire pour exister" --> sur séduction, hypersexualisation des relations
Paranoïaque--> croyance : "on me veut du mal"--> attaque ou défense préventive hors de proportion de la réalité
Psychopathe (le pervers)--> croyance : "seuls les forts survivent" -->comportements de prédation physique ou émotionnelle
Obsessionnel Compulsif-->croyance : "je dois tout contrôler" --> survalorisation du travail et de l'ordre, surcontrôle des autres
Pour ma part, j'estime entre 7% et 9% le nombre de salariés pouvant avoir ce type de personnalité difficile; dont 3% sont carrément toxiques pour l'entreprise, ses salariés et clients.
3% ?
Ce sujet n'est pas nouveau, mais peu d'entreprises prennent les mesures adéquates.
Voici un premier tableau des personnalités "difficiles" les plus répandues. Toutes ne sont pas "toxiques", question d'amplitude et de conséquences pour l'entourage.
Narcissique --> croyance : "je suis exceptionnel" --> problème : instrumentalisation de l'autre, manque d'empathie, manipulation
Schizoide -->croyance : "je ne supporte pas l'intimité"-->problème : retrait social
Schizotypique-->croyance : "le monde est magique" -->problème : ésotérisme, bizarrerie du comportement avec parfois prosélytisme
Dépendante --> croyance : "je dois trouver quelqu'un qui décide à ma place" --> problème: procrastination
Evitante-->croyance : "j'ai peur du risque"--> problème: sur évitement
Borderline-->croyance : "je dois obéir à mes impulsivités"-->problème : marginalisation, passage à l'acte, abus de substance psychoactives
Histrionique-->croyance : "je dois séduire pour exister" --> sur séduction, hypersexualisation des relations
Paranoïaque--> croyance : "on me veut du mal"--> attaque ou défense préventive hors de proportion de la réalité
Psychopathe (le pervers)--> croyance : "seuls les forts survivent" -->comportements de prédation physique ou émotionnelle
Obsessionnel Compulsif-->croyance : "je dois tout contrôler" --> survalorisation du travail et de l'ordre, surcontrôle des autres
Pour ma part, j'estime entre 7% et 9% le nombre de salariés pouvant avoir ce type de personnalité difficile; dont 3% sont carrément toxiques pour l'entreprise, ses salariés et clients.
3% ?
Ce sujet n'est pas nouveau, mais peu d'entreprises prennent les mesures adéquates.
Mais pourquoi les entreprises gardes-t-elles des personnalités "toxiques" ?
1. Par facilité : tout le monde dans l'entreprise est débordé par l'opérationnel et personne ne veut se saisir d'un dossier "difficile". Si en plus , la personnalité "toxique" est performante au niveau opérationnel, il y a de fortes chances que la situation perdure. La fonction RH et le management veulent souvent le moins de vagues possible. "Du moment que cela roule". Certain sont également contents de ne pas devoir l'affronter, par peur ou lâcheté.
2. Par "charité" : c'est bien connu, virer quelqu'un est un moment des plus difficile, tant la culpabilité nous assaille. Si en plus, la personnalité "toxique" sait faire vibrer la corde sensible ("tu sais, c'est difficile pour moi en ce moment")...
3. Par ignorance : nous sommes sur de la complexité. Plusieurs personnalités "toxiques" sont difficiles à détecter et il faut se former pour comprendre réellement lorsque l'on tombe sur ce type de situation. Une bonne intuition ne suffit pas. Par ailleurs, certains "toxiques" sont très forts pour se camoufler ou les problèmes ne sont pas encore remontés aux personnes pouvant agir (RH, dirigeants, CHSCT, DP,...).
4. Par optimisme : une des croyances les plus ancrée est celle que ce type de situation peut se "réparer". Normal, les managers sont orientés solutions. Ce type des croyance leur permet d'avancer. Mais là, ce n'est pas toujours réaliste : "Aller, un petit coaching, ou de la médiation et cela va s'arranger..." "On peut toujours trouver une solution" "Nous sommes entre adulte, si chacun est raisonnable". Essayez de mettre une personne schizoïde dans un open space ou en relation client. Pensez-vous qu'un pervers puisse adopter un leadership éthique ?
5. Par obligation juridique : même si c'est tout à fait normal, c'est encore plus difficile lorsque le salarié est protégé : élu du personnel, fonctionnaire, handicapé,...l'apport des avocats spécialisés est souvent primordial dans ce type de situation.
6. Par manque de méthode : les responsables sont perdus. Ils ne savent pas comment prendre la situation en main et quel diagnostic poser. Ils ne savent pas si c'est un conflit, un problème d'organisation ou autre...Et puis, par quoi commencer ?
7. Par spirale d'engagement : plus on attend, plus il est difficile de revenir en arrière. -"ho, c'est vrai qu'il est un peu difficile, mais au fond, c'est juste un gros nounours" me disait un DRH en parlant d'un directeur d'usine complètement violent et paranoïaque. Ce phénomène psychologique de l'engagement est bien étudié.
8. Par collusion : il faut bien être honnête, parfois, le manager embauche à son image....là, le consultant a tout à fait intérêt de...partir ailleurs pour voir s'il y est.
Matthieu Poirot
Expert en qualité de vie au travail, leadership et développement organisationnel
Expert in Quality of Life at Work, Leadership and Organizational Development
©Matthieu Poirot, 2015
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