Le désengagement comme réponse rationnelle

 

M I D O R I   I N S I G H T S

Le désengagement comme réponse rationnelle

Pourquoi la génération Z ne refuse pas le travail, mais un contrat psychologique dont elle a constaté qu’il n’était plus honoré

 

1. Un procès mal instruit

Le discours dominant sur la génération Z tient en une phrase : elle ne veut plus travailler. On l’accuse de paresse, de fragilité, d’un rapport dilettante à l’effort. Ce procès est instruit à charge, et il est mal instruit. Car ce que l’on observe sur le terrain, dans les organisations comme dans les enquêtes disponibles, n’est pas un déficit de motivation. C’est un comportement beaucoup plus intéressant : un audit.

Un long essai publié en juillet 2026 dans le New York Times par la journaliste Emi Nietfeld, ancienne ingénieure de Google et figure de la méritocratie américaine, offre un matériau saisissant. Partie interroger de jeunes diplômés à travers les États-Unis, elle en revient avec un constat qui dépasse largement le cadre américain : ces jeunes ne croient plus que le travail, au sens traditionnel, conduise à une contrepartie fiable. Ils entrent dans ce qu’elle décrit comme une économie de casino, où les gains tombent par aubaine et disparaissent aussi vite, et où préparer demain semble avoir perdu son sens.

Un des diplômés interrogés le formule avec une lucidité remarquable :

« Notre génération sait reconnaître un mauvais marché quand elle en voit un. » (propos rapportés par E. Nietfeld, The New York Times, juillet 2026, traduction libre)

Cette phrase mérite d’être prise au sérieux. Elle ne dit pas « je ne veux pas travailler ». Elle dit : j’ai examiné les termes du contrat, j’ai observé comment il a été honoré pour ceux qui m’ont précédé, et j’en tire les conséquences. C’est exactement le raisonnement d’un créancier qui refuse de prêter à nouveau à un débiteur en défaut. Nommons les choses telles qu’elles sont : le désengagement de cette génération n’est pas une pathologie de la volonté. C’est une réponse rationnelle à une dette psychologique non honorée.

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2. Le grand livre observé : une génération qui a audité le contrat psychologique

Rappelons le mécanisme. Quand une personne s’engage dans une organisation, un contrat psychologique implicite se noue : je donne mon temps, mon énergie, une part de mon identité ; en retour, je reçois davantage qu’un salaire. Je reçois un sentiment de réalité, d’utilité, d’appartenance, et la promesse crédible d’un avenir meilleur. Quand ce contrat est rompu, promesses non tenues, contributions non reconnues, transitions escamotées, l’organisation accumule ce que j’appelle des dettes psychologiques : des créances émotionnelles qui produisent des intérêts composés et finissent par provoquer un défaut de paiement, sous forme de désengagement, de départ ou d’effondrement.

Ce qui est singulier avec la génération Z, c’est qu’elle n’a pas eu besoin de contracter elle-même cette expérience de la rupture. Elle l’a observée. Les dettes psychologiques sont transmissibles : elles circulent entre les générations comme les créances circulent entre les héritiers. Ces jeunes ont vu leurs aînés millennials s’épuiser dans des entreprises qui promettaient un sens et livraient du burn-out. Ils ont vu les salaires stagner pendant que le coût du logement rendait l’accession à la propriété improbable. Ils ont vu la promesse cardinale du diplôme, quatre années d’effort contre un emploi garanti, cesser d’être tenue : selon les données citées par Nietfeld, près de la moitié des jeunes diplômés américains sont aujourd’hui sans emploi ou déclassés.

Le résultat est mesurable. Toujours selon les enquêtes rapportées dans cet essai, huit bacheliers américains de la promotion 2022 sur dix ne s’attendent pas à ce que le travail occupe une place importante dans leur vie, ni à ce que leur emploi soit intéressant. Ce chiffre n’exprime pas une indifférence. Il exprime une provision pour créance douteuse : on n’investit pas affectivement dans un débiteur dont on anticipe le défaut. Le rapport au travail devient transactionnel non par cynisme, mais par prudence comptable.

Un second résultat éclaire la mécanique en profondeur. Une étude longitudinale de référence conduite par le psychologue Timothy Judge et son équipe, publiée en 2012 et suivant plus de sept cents personnes sur soixante-dix ans, montre que l’ambition se développe surtout dans les classes moyennes : assez de sécurité pour oser, assez de manque pour désirer. L’ambition n’est donc pas un trait de caractère distribué au hasard. C’est le produit d’un équilibre entre protection et promesse. Quand la classe moyenne se rétracte et que la promesse d’ascension disparaît, l’ambition se rétracte avec elle. Personne n’a créé cette situation intentionnellement. Mais ses effets, eux, sont parfaitement logiques.

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3. Sous la dette, une crise de sécurité ontologique

Il faut descendre d’un étage pour comprendre la gravité de ce qui se joue. Le travail n’est pas seulement un échange économique. C’est l’un des grands dispositifs par lesquels nos sociétés régulent l’insécurité existentielle : il fournit une identité, une utilité, une place dans un récit collectif, une capacité à se projeter. C’est ce que j’appelle la fonction de validation ontologique des organisations. Quand cette fonction s’éteint, ce n’est pas la motivation qui s’effondre en premier : c’est le sentiment d’avoir prise sur sa propre existence.

L’essai de Nietfeld cite à ce titre une observation troublante du professeur Stephen Nowicki, de l’université Emory : en 2024, les étudiants de son séminaire déclaraient un sentiment de contrôle sur leur vie inférieur à celui que rapportait un détenu moyen en 1966. Je cite ce résultat avec prudence, il s’agit d’une observation rapportée et non d’une étude que j’ai pu examiner, mais il converge avec tout ce que la recherche établit par ailleurs : le sentiment de maîtrise de son destin, ce que la psychologie nomme le locus de contrôle interne, est l’un des prédicteurs les plus robustes de la santé, de la persévérance et de la capacité à rebondir. Une génération qui ne croit plus que l’effort d’aujourd’hui améliore demain n’a pas perdu sa valeur travail. Elle a perdu l’accès à la fonction anthropologique du projet.

Relisons alors cette situation avec la grille des trois dimensions des dettes psychologiques. Dimension du Temps : quand l’avenir devient illisible, la projection s’éteint, et avec elle la capacité à différer la gratification ; plusieurs jeunes interrogés expliquent qu’ils ne forment plus aucun plan, ni à dix ans, ni à cinq ans, ni même à un an. Dimension de la Justice : la promesse institutionnelle centrale, l’effort récompensé, a été rompue de manière visible et répétée, et cette rupture n’a jamais été reconnue par ceux qui l’ont portée. Dimension de la Place : l’appartenance à la classe moyenne, le logement, la stabilité, tout ce qui constituait une place sociale atteignable, est devenu pour beaucoup un horizon renoncé. Certains le disent explicitement : ils ont cessé de désirer ce qu’ils jugent inaccessible, pour se protéger. Trois dettes, trois dimensions, un même mouvement de retrait.

Ce retrait a sa dignité. Refuser de s’épuiser pour un système qui ne paie pas ses dettes est une forme de santé. Mais il a aussi son coût, et il serait naïf de l’ignorer : une génération qui renonce à se projeter renonce aussi à une part de ce qui rend une vie habitable. L’être humain est un animal orienté vers l’avenir. Le protéger du mauvais contrat ne doit pas le priver de tout contrat.

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4. Ce que cela demande aux organisations : redevenir solvables

Face à ce diagnostic, la tentation des directions est connue : des dispositifs de séduction, du baby-foot symbolique, des campagnes de marque employeur. C’est traiter un défi adaptatif comme un problème technique. On ne remotive pas un créancier échaudé avec de la communication. On le convainc en redevenant solvable. Concrètement, quatre chantiers me semblent prioritaires.

Premier chantier : la discipline de la promesse. Une organisation qui veut réengager cette génération doit promettre moins et honorer tout. Chaque promesse implicite, évolution, formation, équilibre, doit être traitée comme un engagement comptabilisé, suivi et soldé. La confiance ne se déclare pas, elle s’amortit ligne à ligne.

Deuxième chantier : la reconnaissance. Nos propres analyses multivariées, conduites sur plusieurs milliers de salariés dans des contextes industriels et tertiaires, convergent vers un résultat que je considère comme central : la reconnaissance est le seul levier qui agit à la fois sur la réduction de la souffrance et sur l’activation de l’engagement. C’est le levier au meilleur rendement, et c’est précisément celui dont cette génération a été la moins servie.

Troisième chantier : la restitution du contrôle. Si le mal profond est la perte du sentiment de prise sur sa vie, alors chaque marge de manœuvre rendue, sur l’organisation de son travail, sur ses horaires, sur ses choix professionnels, est un remboursement direct de la dette. L’autonomie n’est pas un avantage social. C’est un traitement.

Quatrième chantier : le récit capacitant. Une organisation ne peut pas rendre l’avenir certain, personne ne le peut. Mais elle peut proposer un récit dans lequel l’effort collectif a des effets visibles, où les étapes franchies sont célébrées, où les transitions sont ritualisées plutôt qu’escamotées. C’est toute la différence entre une promesse d’ascension, devenue peu crédible, et une expérience de progression, qui reste constructible. La question n’est pas de savoir qui a eu tort. La question est : qu’est-ce qu’on fait maintenant ?

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La génération Z n’a pas tué la valeur travail. Elle a présenté la facture d’une dette que d’autres ont laissée courir. Les organisations qui l’entendront comme une plainte la perdront. Celles qui l’entendront comme un audit, et qui auront le courage d’y répondre par des actes, découvriront une génération parfaitement capable d’engagement : à condition que le contrat soit, enfin, honoré des deux côtés. C’est cela, au fond, la performance durable : non pas obtenir l’effort par la pression ou la séduction, mais le mériter par la qualité des relations, du management et de la gouvernance.

Références

Nietfeld E. (2026), « Gen Z Fell Out of Love With Work. I Don’t Blame Them », The New York Times, Opinion, 23 juillet 2026.

Judge T. A., Kammeyer-Mueller J. D. (2012), « On the value of aim in life: The bidirectional relations of ambition », étude longitudinale citée dans l’essai ci-dessus ; intitulé exact à vérifier avant citation académique.

Poirot M. (2026), Les dettes psychologiques au travail, L’Harmattan, Paris.

Poirot M. (2026), Arrêtez de vous épuiser, Eyrolles, Paris.

Pour aller plus loin

Matthieu Poirot, Les dettes psychologiques au travail. Prévenir et réguler les tensions psychosociales dans les organisations, L’Harmattan, collection Psycho-logiques, 2026. Préface de Thierry Chavel, postface de Guillaume Lefebvre.

 

À propos de l’auteur

Matthieu Poirot est psychologue social et docteur en sciences de gestion (Université Paris II Panthéon-Assas). Fondateur de Midori Consulting, il intervient depuis plus de vingt ans dans les crises psychosociales aiguës et accompagne les directions générales dans la construction d’une performance durable. Il est l’auteur, en 2026, de Arrêtez de vous épuiser (Eyrolles) et de Les dettes psychologiques au travail (L’Harmattan), et le créateur de la méthodologie ICI® (Intervention Contextuelle Intégrative).