Pourquoi une crise organisationnelle perdure et s’amplifie ?
Introduction
Nos interventions lors de crises organisationnelles révèlent une dynamique systémique particulièrement toxique articulant trois phénomènes interdépendants : l'enfermement progressif du pouvoir formel, l'accompagnement défaillant des transformations et l'émergence de leaderships implicites compensatoires.
L'enfermement du pouvoir du leader formel
Souvent le dirigeant manifeste les signes caractéristiques d'un enfermement progressif dans une position de pouvoir devenue défensive. Cette dynamique se traduit par plusieurs indicateurs convergents : prise de décisions unilatérales sans consultation préalable, difficulté manifeste à reconnaître les erreurs de pilotage, évitement des situations de vulnérabilité ou de remise en cause publique.
Cet enfermement génère un cercle vicieux autoprotecteur : plus le leader ressent la contestation, plus il se rigidifie dans ses positions, ce qui accroît la distance avec ses équipes et alimente paradoxalement les résistances qu'il cherche à contrôler. Les témoignages convergent sur une évolution comportementale notable depuis les premières tensions organisationnelles.
Le mauvais accompagnement du changement comme révélateur
Cette posture défensive du leadership formel trouve son expression la plus problématique dans l'accompagnement défaillant des transformations organisationnelles. Les réorganisations sont de plus en plus imposées sans pédagogie du changement, sans co-construction du sens, sans anticipation des impacts humains notamment sur le besoin de sécurité psychologique et identitaire.
Cette approche technocratique et descendante du changement révèle une conception instrumentale de la relation managériale : les collaborateurs sont perçus comme des variables d'ajustement plutôt que comme des acteurs du changement. Cette vision génère mécaniquement des résistances qui sont ensuite interprétées comme de la « mauvaise volonté », renforçant l'enfermement du leader dans une logique de contrôle.
L'émergence compensatoire de leaderships implicites
Face à cette carence du leadership formel, émergent naturellement des figures de leadership implicite qui canalisent les frustrations collectives et proposent des contre-narratifs organisationnels. Ces leaders « par défaut » (un membre de l’équipe, un représentant du personnel )acquièrent une légitimité inversement proportionnelle à la perte de crédibilité du leadership officiel.
Cette dynamique crée une polarisation organisationnelle particulièrement destructrice : d'un côté, un pouvoir formel isolé et rigidifié ; de l'autre, des pouvoirs informels nourris par l'opposition et la contestation. Cette configuration empêche toute résolution constructive des tensions et maintient l'organisation dans un état de conflit latent permanent qui l’empêche de finaliser sa transformation.
Les mécanismes de renforcement mutuel
Ces trois phénomènes s'auto-entretiennent selon une logique systémique implacable. L'enfermement du leader génère un accompagnement défaillant du changement, qui alimente les résistances et légitime l'émergence de leaderships implicites oppositionnels. Ces derniers, par leur existence même, renforcent le sentiment de contestation du leader formel, qui accentue son enfermement défensif.
Cette configuration génère ce que nous appelons des « dettes psychologiques systémiques » : chaque acteur développe des créances subjectives envers les autres, dans un jeu à somme négative où personne ne peut gagner. Le leader formel se sent incompris et contesté injustement, les leaders implicites se sentent légitimes dans leur opposition, les collaborateurs se sentent instrumentalisés et non reconnus.
La sortie de cette impasse nécessite une intervention externe capable de dénouer ces triangulations dysfonctionnelles et de restaurer un dialogue constructif entre les différents niveaux de leadership, formel et informel.
Nos solutions
1. Un accompagnement de l’équipe pour élaborer à la fois sur son vécu, la dynamique systémique mise en place, ainsi que le contexte de transformation
2. Le ou les dirigeants pour les aider à sortir de l’enfermement du pouvoir, se relégitimer auprès des équipes et développer des comportements managériaux plus flexibles et adaptés au contexte.
3. Un accompagnement de la structure dans ses jeux sociaux et l’ajustement des conditions organisationnelles de travail.
Matthieu POIROT
Psychologue et Docteur en Gestion
Fondateur et dirigeant Midori Consulting et de l’école d’Intervention Contextuelle Intégrative®
Expert en psychologie des organisations
Tel : +33 6 61 15 87 24
matthieu.poirot@midori-consulting.com
Dernier ouvrage : « Les dettes psychologiques au travail » (L’Harmattan 2025)
Midori Consulting : Nous accompagnons les organisations dans leurs défis relationnels complexes en alliant performance et respect des personnes. Notre approche contextuelle intégrative (ICI®) permet de transformer durablement les tensions en opportunités de développement collectif.
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