1. La volatilité -> Des changements permanents, peu anticipés, nécessitant l’agilité de l’organisation -> les managers et collaborateurs doivent s’adapter en permanence à des changements peu accompagnés.
2. Du devoir aux droits subjectifs -> Refus de l’autorité de statut -> la légitimité d’un manager repose sur ses compétences
relationnelles et son accompagnement des collaborateurs, ainsi que sur son
expertise ; très peu sur le statut.
3. La fragmentation du temps -> Du travail en séquentiel au
travail en parallèle -> la digitalisation du travail modifie profondément notre
appréhension spatio-temporelle. L’hyper-connexion devient la norme (prégnance
de l’ici et maintenant, disparition du silence et du vide, difficultés de
concentration sur un seul sujet).
4. La courbe démographique en U -> Un
choc de générations aux enjeux antagonistes -> les comportements attentes et
besoins professionnels de 2 générations très éloignées peuvent conduire à des
conflits intergénérationnels ; où tout du moins à repousser les plus
jeunes talents d’entreprises trop "classiques".
5. La bipolarisation du monde -> L’inquiétude du futur colore
nos comportements -> la précarisation de la classe moyenne influence les
comportements et attitudes au travail : plus de juridique pour se
protéger, plus de « mercenariat », plus d’angoisse sur l’avenir et de
demande de réassurance.
6. De la production aux solutions -> La
pro-activité devient plus importante que l’obéissance -> les
clients demandent plus que l’objet vendu mais également du service ; ce
qui nécessite un fort niveau d’engagement des collaborateurs pour faire vivre
une expérience émotionnelle positive aux clients.
Matthieu Poirot
Expert en qualité de vie au travail, leadership et développement organisationnel
Expert in Quality of Life at Work, Leadership and Organizational Development
©Matthieu Poirot,2007-2016.
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