Mettre de la justice dans les changements organisationnels

L’un des pièges classique pour un manager est d’arriver en ne voulant pas faire l’effort de s’intéresser et reconnaitre les dettes psychologiques ressenties par les collaborateurs, ce qui ne fait qu’accentuer le ressenti d’injustice. Le deuxième piège classique est de ne pas reconnaître les efforts d’adaptation qu’ont du faire les collaborateurs en période de changement parce que le changement étant devenu la norme, on ne se rend plus compte de cet effort. Il devient banalisé. Par ailleurs, souvent  parce que le manager part de sa propre zone de confort face au changement, il juge comme excessives les réactions de stress des collaborateurs.  

Comment faire en sorte que les personnes ressentent l’équité du système dans lequel elles contribuent ?

·      Donner une voix à chacun.  Donner un cadre de travail où toute personne peut contribuer, dialoguer, réfléchir aux conséquences du changement et comment mettre en place ce changement, avoir une image complète des mouvements traversant son entreprise.  Mettre en place une approche responsabilisant les personnes dans un rapport à l’entreprise, d’adulte à adulte, permettant de pouvoir aussi négocier les changements.  Elargir les discussions stratégiques à l’ensemble des constituants de l’entreprise. 

·      Reconnaître les efforts d’adaptation. Envoyer des signaux de reconnaissance et de gratitude aux mérites qu’ont les personnes à s’ajuster à une situation de changement, aussi petite soit-elle, permettant ainsi de donner justice aux contributions et prévenir les dettes psychologiques de reconnaissance. Eviter de minimiser ou banaliser l’adaptation des gens et reconnaître la capacité de changement de l’être humain. 

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·      Traiter dignement les « perdants » du changement. Montrer du respect pour l’honneur des personnes qui vont finalement perdre quelque chose dans le changement. Les entendre correctement dans leurs souffrances et traiter la situation le plus dignement possible, y compris d’un point de vue relationnel en étant exemplaire dans son propre comportement. Eviter les discours stigmatisant et oubliant la contribution des personnes qui devront partir de l’entreprise ou régresser. Eviter la logique de représailles lors de batailles internes pour un changement. 

Matthieu Poirot

Expert en qualité de vie au travail, leadership et développement organisationnel 

Expert in Quality of Life at Work, Leadership and Organizational Development 

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