lundi 31 octobre 2016

Comment gérer avec bienveillance et efficacité une équipe en sous performance ?


Tout manager peut dans sa carrière y faire face  : gérer une équipe majoritairement composée de salariés en sous performance. 

Cette situation peut s'expliquer par plusieurs facteurs :

  • L'entreprise n'évalue pas correctement le niveau de performance de ses salariés et ce depuis trop longtemps. Les personnes ne reçoivent donc jamais d'évaluation clair sur leur travail. Le niveau peut baisser sans que le management ne réagisse. 
  • Avec le temps, mêmes les personnes performantes et motivées baissent les bras puisque le travail étant bien ou mal fait, il n'y a aucune différence de reconnaissance. Pire, les meilleurs compensent pour les autres. 
  • Progressivement, la norme de groupe diminue le niveau de performance attendu. Toute personne voulant s'éloigner de la norme se fait rappeler à l'ordre par les autres. Les meilleurs partent ou s'adaptent.
  • Cette situation empêche la pratique des feedback positifs, ce qui finit de créer une mauvaise ambiance  justifiant la sous-performance.

Un manager seul face à cette situation peut enchaîner les mauvaises pratiques :
  • ne faire que des retours négatifs sur le travail
  • devenir sarcastique
  • augmenter les objectifs afin de mettre la pression
  • faire peur 
  • faire à la place de 
  • ne pas faire l'effort de créer de la relation
tout cela, le place dans le rôle du méchant, situation permettant aux membres de l'équipe de se victimiser et ainsi de se déresponsabiliser. 

Il convient sans doute de prendre en compte : 
  1. les comportements de sous-performance sont également le fruit d'un contexte
  2. plus on met la pression sur quelqu'un en sous-performance, plus on génère de la résistance 

Que faire pour gérer la situation avec bienveillance et efficacité ?

Il convient d'analyser correctement la situation. Par exemple, si vous avez 5 personnes sur 7 en sous performance : 

1. faire réfléchir collectivement aux enjeux et défis que l'équipe doit affronter dans le contexte actuel et futur : menaces/opportunités --forces/faiblesses de l'équipe 

2. prendre soin des 2 personnes en situation de performance correcte. Attention à ne pas les laisser sur le côté et de ne pas leur confier systématiquement ce que les autres ne veulent pas faire.

3. identifier les 1 ou 2 personnes pouvant le plus rapidement revenir à  la norme de performance et les accompagner individuellement. 2 axes sont possibles : est-ce un problème de motivation ou de compétence ? 

- motivation : identifier ses besoins et sources de motivation 
- compétence : identifier ses besoins en formation et tutorat

4. faire baisser légèrement l'attendu pour mettre les personnes en position de victoire puis faire monter progressivement la norme de performance, l'exigence  

5. faire beaucoup de retours individuels sur le travail mais en respectant une norme de 4 retours positifs pour 1 retour négatif

6. prendre du temps pour écouter et soutenir individuellement les personnes, créer de la relation

7. tenter de ne pas trouver la solution pour les autres ; pire de faire à leur place

8. mettre en place des actions de team building pour créer une relation de groupe positive et récompenser l'effort collectif. 

9. prendre du recul régulièrement sur son propre comportement avec un/e collègue : en quoi mon comportement peut-il amplifier et/ou justifier les difficultés de performance ? Qu'est-ce que je dois faire différemment, arrêter de faire, amplifier ? Quels effets de mon niveau actuel de stress sur mon comportement de manager ?



Matthieu Poirot

Expert en qualité de vie au travail, leadership et développement organisationnel 

Expert in Quality of Life at Work, Leadership and Organizational Development 

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©Matthieu Poirot,2007-2016. 



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