samedi 7 mai 2011

Pourquoi l’Entretien Annuel d’Evaluation ne marche pas ? Et comment l’améliorer

Depuis de nombreuses années que j’observe le monde du travail et que je lis des recherches académiques sur l’intérêt des entretiens annuels d’évaluation, un seul constat s’impose : ils ne servent bien souvent qu’à mesurer le niveau de « confort » relationnel d’un manager vis à vis d’un collaborateur.

De manière subjective, cette pratique repose sur plusieurs principes erronés.


Première erreur de raisonnement: on peut objectiver le travail et le comparer.

Plusieurs erreurs se logent dans cette croyance. La réussite, c’est un mélange d’efforts et de chance. On a souvent plus de réussite lorsque la situation (par chance) est plus simple à résoudre. En fait, un système qui ne récompense que la réussite et non l’effort, pousse à tricher sur les résultats. Il en est ainsi pour obtenir la reconnaissance de son manager.

Deuxième erreur de raisonnement : il faut évaluer pour donner envie aux salariés de se dépasser

En fait c’est le contraire. La comparaison sociale va amener les meilleurs à tendre vers la performance moyenne du groupe, et les moins bons à se protéger activement. Ce qui encourage la performance c’est le soutien et la confiance du manager, son exemplarité et le fait de pouvoir compter sur le collectif de travail. Tout ceci repose sur le principe simple que l’on tend à s’améliorer dans un environnement qui apporte un minimum de défi et une bonne dose de sécurité psychologique.

Troisième erreur de raisonnement : cela oblige le manager à faire du management

« Salut Marc. C’est Christophe. On peut faire ton EAE par mail ? Je suis vraiment sous l’eau en ce moment. ». Les managers le disent régulièrement : l’entretien annuel d’évaluation, c’est une injonction paradoxale de plus qu’ils font mal ou qu’ils évitent. Comment demander à des managers en surcharge d’observer le travail réel de leurs collaborateurs et de leur en faire un retour « objectif »? D’ailleurs que penser d’un manager qui ne fait un feedback qu’une fois par an ? La plupart du temps sur ce qui ne va pas ? D’ailleurs, connaît il encore le travail de ses collaborateurs ?
Essayer de comprendre régulièrement les obstacles que les collaborateurs rencontrent et comment ils arrivent à faire face est une manière plus performante de maintenir la motivation et d’aider le collaborateur à tenir le cadre de la stratégie d’entreprise.

Matthieu Poirot

Expert en qualité de vie au travail, leadership et développement organisationnel 

Expert in Quality of Life at Work, Leadership and Organizational Development 


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©Matthieu Poirot,2007-2016.
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