lundi 20 août 2018

Les évolutions du métier de RH


Le monde du travail est de plus en plus complexe et les managers/RH doivent gérer de nombreuses transformations socio-économiques :

1.    La volatilité à Des changements permanents, peu anticipés, nécessitant l’agilité de l’organisation, les managers et collaborateurs doivent s’adapter en permanence à des changements peu accompagnés.


2.    Du devoir aux droits subjectifs au refus de l’autorité de statut à la légitimité d’un manager repose sur ses compétences relationnelles et son accompagnement des collaborateurs, ainsi que sur son expertise ; très peu sur le statut.

3.    La fragmentation du temps à Du travail en séquentiel au travail en parallèle à la digitalisation du travail modifie profondément notre appréhension spatio-temporelle. L’hyper-connexion devient la norme (prégnance de l’ici et maintenant, disparition du silence et du vide, difficultés de concentration sur une seul sujet).

4.    La courbe démographique en U à Un choc de générations aux enjeux antagonistes à les comportements attentes et besoins professionnels de 2 générations très éloignées peuvent conduire à des conflits intergénérationnels ; où tout du moins à repousser les plus jeunes talents d’entreprises se comportant de manière classique.

5.    La bipolarisation du monde à L’inquiétude du futur colore nos comportements ; la précarisation de la classe moyenne influence les comportements et attitudes au travail : plus de juridique pour se protéger, plus de « mercenariat », plus d’angoisse sur l’avenir et de demande de réassurance.

6.    De la production aux solutions à La pro-activité devient plus importante que l’obéissanceà les clients demandent plus que l’objet vendu mais également du service ; ce qui nécessite un fort niveau d’engagement des collaborateurs pour faire vivre une expérience émotionnelle positive aux clients.

Dans ce contexte macro, la fonction RH est au coeur du projet d’entreprise. Son rôle est de porter la stratégie, en gérant les implications RH des changements nécessaires. 

Le défi consiste à mettre en place une fonction généraliste capable d’accompagner les managers business sur l’ensemble des besoins RH complexes qu’ils ont, en partenariat stratégique, à gérer.

 Pour se faire, les tâches administratives doivent être optimisées pour recentrer la fonction RH sur le conseil aux managers et l’accompagnement des collaborateurs. Si les spécialistes rémunération et juridiques vont avoir besoin de toujours plus de spécialisation, le défi consiste à faire monter en puissance les RH sur des compétences transformationnelles.


Les facteurs stratégiques 

Notre analyse stratégique conduit à 4 facteurs principaux :


Croissance par segmentation du marché à la complexité repose sur une neo-matrice toujours plus complexe avec des unités de travail de plus petite taille, s’accompagnement d’un fort besoin de transversalité et de travail en mode projet

Maitrise des coûts pour gagner en rentabilité  à optimiser l’organisation salariale avec les besoins stratégiques, digitalisation des tâches à faible valeur ajoutée, utilisation optimisée des investissements matériels (rotation accélérée)

Forte qualité de service à innovation de service et qualité des prestations opérateurs


Continuer d’accroitre son réseau international afin de conserver une taille critique à globalisation des équipes de direction,  des leaders intermédiaires et de l’organisation, besoin de fortes capacités d’investissement financier


Les besoins  RH que cela génère :


  • Accompagner les changements d’organisation (optimisation), notamment par l’automatisation et la numérisation du travail sur les tâches à faible valeur ajoutée
  • Maintenir un haut niveau d’engagement des salariés dans un contexte de modification du contrat psychologique (engagement émotionnel vs QVT)
  • Prévenir le stress, les risques psychosociaux et les situations de tensions relationnelles générées par les nouvelles conditions de travail
  • Attirer, détecter et retenir les talents (besoin de cadres supérieurs pour les prises de décisions complexes et l’accompagnement par projet. Moins besoin de cadres intermédiaires) dans un contexte de raréfaction et de globalisation du marché des hauts potentiels et des compétences critiques
  • Maitriser la communication digitale RH de l’entreprise alors que la vie virtuelle et l’e-réputation ne cessent de prendre de l’importance pour rester une entreprise attractive
  • Simplifier les transactions et processus RH pour en diminuer le coût, notamment sur le temps passé et l’attention nécessaires, premières ressources du 21ème siècle
  • Gérer l’intégration réussie de plusieurs contrats de travail (prestataires, CDD, CDI, stagiaires,…) au niveau relationnel, efficacité et sécurité juridique
  • Accompagner le vieillissement des salariés et les départs massifs en retraite puis l’allongement de la vie professionnelle (augmentation potentielle de la vie active après 65 ans), les difficultés d’évolutions de carrière (plateau de carrière)
  • Gérer l’évolution du droit du travail (plus complexe car de plus en plus basé sur la jurisprudence et la négociation – comme dans les pays anglo-saxons -et son internationalisation)
  • Gérer la diversité culturelle et les problématiques associées (ex : les comportements religieux au travail)
  • Savoir faire travailler des prestataires spécialisés tout en étant un acheteur critique et pertinent de consultants


Compétences :

Nous proposons de mettre en place un programme d’Ecole RH sur 5 champs de compétences fondamentales pour une fonction RH capable d’affronter les défis stratégiques.

1. Accompagnement du changement
Formations : accompagnement humain du changement d’organisation, coaching de dirigeant, connaissance technologique, business et stratégique de l’environnement, création et animation de la transversalité, facilitation d’équipe virtuelle et projet, optimisation organisationnelle, GPEC

2. Attraction et développement des talents
Formations : recrutement et entretien comportemental, paie et compensations, utilisation des outils de flexibilité (ex : télétravail), coaching de développement, gestion des hauts potentiels

3. Engagement, conditions de travail, qualité relationnelle
Formations : développer la QVT, gérer les situations difficiles, médiation, gestion des personnalités difficiles, dialogue social stratégique et de proximité ; diversité et discrimination, ergonomie et conditions de travail, gestion intergénérationnelle, mettre en place des programmes de maintien de la santé, la nouvelle gestion de carrière (ex : résilience professionnelle, les carrières « nomades », l’individualisation des formations), RSE, mettre en place un entretien de retour (gestion de l’absentéisme)

4. Communication et influence digitale
Formations : utilisation des réseaux sociaux, e-recrutement, e-formation, e-marketing social, utilisation des Big Data RH

5. Environnement légal et prestations intellectuelles
Formations : droit du travail, négociation sociale, droit international, acheter et gérer une prestation de conseil/coaching/ sous-traitance technique



Quel projet  pour une école RH ?

Il semble nécessaire de distinguer 3 catégories pour les formations :


  • Les généralistes, dont les compétences devront être au niveau sur ces 5 champs - au moins au niveau sensibilisation/appréhension- (il convient donc de définir des critères précis et mesurables)
  • Les spécialistes internes (ex : compensations et bénéfices, négociation sociale, juristes…) dont la VA devra être supérieure à celles d’experts extérieurs
  • Les spécialistes externes qui devront pouvoir apporter une forte VA en adéquation avec la culture et les spécificités de l’entreprise


Le directeur RH devra penser stratégiquement la relation entre stratégie business, organisation du travail, management et Gestion RH sur les objectifs, moyens et gestion du personnel RH.


La fonction RH doit être pensée comme un métier nécessitant de mettre à jours régulièrement ses connaissances et compétences ainsi que d’échanger sur les bonnes pratiques.  Une école RH peut :


  1. Evaluer avec la DRH corporate, le niveau de compétence actuel et les évolutions dans le temps (monitoring)
  2. Dispenser un socle de connaissances communes tel que nous l’avons détaillé (les 5 champs de compétences),
  3. Proposer des conférences et informations d’actualisation des connaissances RH,
  4. proposer des temps types co-développement, échanges de bonnes pratiques pour que les différents RH d’entités partagent leurs savoirs,
  5. animer un réseau social RH permettant l’intégration d’une e-communauté

Matthieu Poirot

Expert en qualité de vie au travail, leadership et développement organisationnel 


Expert in Quality of Life at Work, Leadership and Organizational Development 

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©Matthieu Poirot,2007-2027. 



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