jeudi 5 avril 2018

Comprendre et prendre en charge la retour au travail pour détresse psychologique


Une personne sur cinq éprouvera au cours de sa vie, un épisode de détresse psychologique en lien avec des événements d’origines diverses. Pour certains, un malheur (deuil, séparation) leurs feront connaître un épisode dépressif, pour d’autres, une modification progressive de la personnalité affectera l’ensemble de leurs capacité, comme par exemple une maladie bipolaire. On distingue ainsi 2 types de troubles :

· Les troubles transitoires, d’intensité variable, sources de détresse psychologique, qu’un accompagnement spécialisé peut permettre de ramener à un niveau de santé psychologique antérieur.
· Les troubles sévères, généralement persistants, associés à une grande détresse psychologique, envahissante dans la vie générale et gênant de façon significative l’adaptation aux normes sociales.

Au demeurant, le facteur de gravité des troubles n’est pas nécessairement un bon indicateur de la productivité de la personne, certaines personnes pouvant être performantes au travail. En dépit de graves troubles psychologiques, elles ont trouvé dans le travail, un facteur de protection contre leurs difficultés et s’y investissent pleinement.

Lorsqu’une personne vit une difficulté transitoire pouvant entrainer des troubles psychologiques, le manager doit être en mesure d’adresser la personne au du médecin du travail afin que celui-ci puisse identifier la solution adéquate et, le cas échéant, motiver cette dernière à consulter un spécialiste.

Quelques comportements peuvent alerter :
  • Des absences répétées et des problèmes fréquents de ponctualité 
  • Un moral en berne
  • Un manque de coopération ou une incapacité générale à travailler avec les collègues
  • Une diminution de la productivité
  • Une augmentation des accidents de travail ou des problèmes de sécurité, une diminution de la prudence
  • Des plaintes fréquentes de fatigue ou la présence de douleurs inexpliquées
  • Des problèmes de concentration, une difficulté à prendre des décisions, des troubles de la mémoire
  • Des difficultés à respecter les délais ou à faire un travail de qualité
  • Une diminution de l’intérêt ou de l’implication au travail


Les études concernant la réhabilitation au travail des personnes vulnérables montrent qu’il est aussi important de s’attacher aux facteurs individuels qu’au soutien apporté par l’environnement professionnel. Les facteurs individuels de fragilisation le plus fréquemment rencontrés sont :

·      Le fait d’être en famille monoparentale
·      Le fait d’avoir ses propres parents à charge, à domicile
·      Le fait d’être divorcé subi ou célibataire subi
·      Les maladies chroniques ou invalidantes
·      Un événement de vie dramatique
·     Un trouble de la personnalité ou du comportement, non soigné ou accompagné médicalement
·      Un surendettement
·      Un problème avec l’un de ses enfants ou avec son/sa conjoint(e)

Ces facteurs peuvent tous conduire à un épisode de détresse psychologique qui, potentiellement, en fonction des ressources et de la résilience de la personne, entraine des arrêts de travail plus ou moins courts et répétitifs.

Préparer et accompagner le retour au travail

Les diverses éléments d’un retour au travail bien préparé concernent tout autant la nature de l’événement déclencheur de l’arrêt de travail, la gestion administrative et médicale de l’    absence, le style de soutien que le management apporte à la réhabilitation de la personne et les possibilités d’aménagement du poste de travail laissées par l’organisation et les conditions de travail.

Le retour au travail ne marque pas nécessairement le retour d’une santé optimale de la personne et il convient d’aménager une réhabilitation lui permettant de se réinsérer progressivement dans l’activité du travail. La qualité de l’accueil et le soutient sont indispensables pour que cette transition se passe correctement. Nous pouvons modéliser ce type de situation en plusieurs phases :

·      Phase 1 : événement déclencheur mettant la personne en situation de fragilité 
·      Phase 2 : arrêt du travail, de courte ou de longue durée 
·      Phase 3 : retour au travail avec une possibilité plus ou moins importante d’aménager le poste de la personne 
·      Phase 4 : développement d’un soutien managérial et des collègues permettant d’accompagner la personne dans sa réhabilitation :
·      Phase 5 : échec ou réussite de la réhabilitation pour permettre à la personne de recouvrir ses capacités de travail
·      Phase 6 : si échec, alors la personne va être exclue du poste de travail, placardisée ou licenciée de l’entreprise. Au contraire, en cas de réussite, un réinvestissement permet de redonner une forte énergie à la personne

Cas pratique
Avec le cas de Martine, je donne un exemple d’une mauvaise gestion du retour au travail. Martine est chargée de recherche marketing pour une entreprise de vêtement. C’est à 39 ans, qu’elle apprend l’existence d’un cancer du sein et. Elle survit à son traitement et revient au travail pour découvrir que personne ne l’attend ; en fait son bureau n’est même par préparé. Les premières semaines de son retour sont comme ça. Son chef et ses collègues n’ont jamais le temps de l’aider et semblent mal à l’aise avec son retour. Elle finit par souffrir d’une dépression et se remet en arrêt maladie.

En fait, bien souvent, lorsque le retour au travail n’est pas bien géré, la personne déjà fragilisée par un événement extérieure et en recherche de soutien dans son organisation, va développer un épisode de détresse psychologique qui risque de chroniciser l’arrêt de travail et l’exclure de l’entreprise.

Le retour au travail sera toujours difficile lorsque l’entreprise est soumise à de nombreux facteurs de risques psychosociaux, tels qu’une surcharge de travail, un manque de reconnaissance, des relations de travail irrespectueuses, etc. Au contraire, le retour sera facilité par un climat de travail basé sur la santé et le respect des individus. De fait, la culture de santé sécurité portée par la direction générale va avoir une incidence directe sur la possibilité de réhabilitation au travail. Par ailleurs, le secteur d’activité est très important car suivant le degré de compétitivité et de turbulence, l’entreprise sera plus ou moins prête à aménager les conditions de travail.

L’un des points essentiel est de former le management de proximité sur la gestion de ce type de situation. Premièrement, du fait de leur surcharge de travail chronique, ils ne sont pas toujours enclins à activer un accompagnement proactif de ce type de situation. De manière optimale, le management devrait avoir la possibilité de mettre en place un accompagnement en 3 étapes : 
  1. Une pré-prise de contact avant le retour au travail (cela peut se faire par l’intermédiaire d’une assistante sociale ou par un petit mail) pour définir ce qu’il est possible/souhaité de faire comme aménagements de poste.
  2. Entretien de retour pour accompagner la personne dans sa prise contacte avec le contexte actuel de l’entreprise, les objectifs stratégiques et les évolutions de l’activité du travail
  3. Un entretien de suivi, pour s’assurer que le retour au travail se fait pour le mieux.



Pour ces 3 étapes, le manager aura besoin d’être en contact régulier avec le médecin du travail et la fonction RH, afin de définir le champ des possibles pour la gestion de la situation.

Matthieu Poirot
Expert en Qualité de Vie au Travail

Psychologue et docteur en gestion, fondateur et dirigeant de Midori Consulting. Il est reconnu pour être un expert dans la mise en place de pratiques innovantes de qualité de vie au travail, le développement de stratégies managériales et RH, ainsi que la gestion efficace de situations humaines complexes comme les personnalités difficiles, le harcèlement, les conflits, les crises sociales, des situations de fort changement (transformation, déménagement, fusion-acquisition, PSE,…) ou la remobilisation/cohésion d’équipe.  


Il partage 16 ans d’expérience avec des clients de tous les secteurs, en France et à l’international, pour permettre une performance durable équilibrant bien-être et efficacité. 


Nous contacter : matthieu.poirot@midori-consulting.com / 06-61-15-87-24 
Enregistrer un commentaire