Accompagner le retour au travail

Le retour au travail ne marque pas nécessairement le retour d’une santé optimale de la personne et il convient d’aménager une réhabilitation lui permettant de se réinsérer progressivement dans l’activité du travail. La qualité de l’accueil et le soutient sont indispensables pour que cette transition se passe correctement. Nous pouvons modéliser ce type de situation en plusieurs phases :

·      Phase 1 : événement déclencheur mettant la personne en situation de fragilité 

·      Phase 2 : arrêt du travail, de courte ou de longue durée 

·      Phase 3 : retour au travail avec une possibilité plus ou moins importante d’aménager le poste de la personne 

·      Phase 4 : développement d’un soutien managérial et des collègues permettant d’accompagner la personne dans sa réhabilitation :

·      Phase 5 : échec ou réussite de la réhabilitation pour permettre à la personne de recouvrir ses capacités de travail

·      Phase 6 : si échec, alors la personne va être exclue du poste de travail, placardisée ou licenciée de l’entreprise. Au contraire, en cas de réussite, un réinvestissement permet de redonner une forte énergie à la personne

Cas pratique Avec le cas de Martine, je donne un exemple d’une mauvaise gestion du retour au travail. Martine est chargée de recherche marketing pour une entreprise de vêtement. C’est à 39 ans, qu’elle apprend l’existence d’un cancer du sein et. Elle survit à son traitement et revient au travail pour découvrir que personne ne l’attend ; en fait son bureau n’est même par préparé. Les premières semaines de son retour sont comme ça. Son chef et ses collègues n’ont jamais le temps de l’aider et semblent mal à l’aise avec son retour. Elle finit par souffrir d’une dépression et se remet en arrêt maladie.

En fait, bien souvent, lorsque le retour au travail n’est pas bien géré, la personne déjà fragilisée par un événement extérieure et en recherche de soutien dans son organisation, va développer un épisode de détresse psychologique qui risque de chroniciser l’arrêt de travail et l’exclure de l’entreprise.

Le retour au travail sera toujours difficile lorsque l’entreprise est soumise à de nombreux facteurs de risques psychosociaux, tels qu’une surcharge de travail, un manque de reconnaissance, des relations de travail irrespectueuses, etc. Au contraire, le retour sera facilité par un climat de travail basé sur la santé et le respect des individus. De fait, la culture de santé sécurité portée par la direction générale va avoir une incidence directe sur la possibilité de réhabilitation au travail. Par ailleurs, le secteur d’activité est très important car suivant le degré de compétitivité et de turbulence, l’entreprise sera plus ou moins prête à aménager les conditions de travail.

L’un des points essentiel est de former le management de proximité sur la gestion de ce type de situation. Premièrement, du fait de leur surcharge de travail chronique, ils ne sont pas toujours enclins à activer un accompagnement proactif de ce type de situation. De manière optimale, le management devrait avoir la possibilité de mettre en place un accompagnement en 3 étapes: 

1. Une pré-prise de contact avant le retour au travail (cela peut se faire par l’intermédiaire d’une assistante sociale ou par un petit mail) pour définir ce qu’il est possible/souhaité de faire comme aménagements de poste.
2. Entretien de retour pour accompagner la personne dans sa prise contacte avec le contexte actuel de l’entreprise, les objectifs stratégiques et les évolutions de l’activité du travail. 
3. Un entretien de suivi, pour s’assurer que le retour au travail se fait pour le mieux.

Pour ces 3 étapes, le manager aura besoin d’être en contact régulier avec le médecin du travail et la fonction RH, afin de définir le champ des possibles pour la gestion de la situation.

Bien souvent la personne ayant des troubles de santé psychologique va avoir de difficultés dans le travail :

• Difficultés de concentration et de mémoire
• Difficultés à accepter les stimuli dans son environnement
• Difficultés à rentrer en relation positive avec les autres
• Difficultés à supporter une forte charge de travail
• Difficultés d’apprentissage d’une nouvelle tâche
• Difficultés à s’organiser dans un travail multitâches
• Difficultés à maitriser ses émotions et accepter les retours négatifs

On peut estimer que la baisse de productivité moyenne est de 30%. C’est beaucoup, et cela posse des difficultés pour le management dont une part variable dépend de l’atteinte d’objectifs de la part de l’équipe. Son propre manager devra donc être conciliant par rapport à cette situation, afin de ne pas le mettre dans une injonction paradoxale : accompagner le retour au travail tout en devant obtenir un objectif à productivité similaire.

Le management peut mettre en place plusieurs aménagements de poste ; le mieux étant de le faire de manière participative avec le salarié concerné :

• Modifier les horaires de travail
•  Modifier les tâches
• Modifier le degré de contact avec la clientèle
• Modifier l’espace de travail
• Ajuster les règles de travail et le degré attendu d’efficacité
• Ajuster les attendus sur le mode de relation aux autres personnes de l’équipe

©MatthieuPoirot, 2014