En partant de mon expérience de coach et des
différents écrits sur le coaching, notamment en recherche en sciences de
gestion, je propose que cette démarche soit définie comme l’accompagnement d’un individu ou d’un collectif[1], inclus dans un système, afin d’améliorer
sa situation professionnelle, tant d’un point de vue de la performance que du
bien-être au travail.
Deux constats découlent de cette définition :
Deux constats découlent de cette définition :
·
Premièrement, il paraît
déontologiquement impossible pour un professionnel du coaching de favoriser la
performance au détriment du bien-être du coaché, et inversement. Le coaching,
dans son obligation de moyens, est une pratique impliquant nécessairement cet
équilibre, même implicitement.
·
Deuxièmement, la complexité
systémique des organisations fait que le coaching agit sur le coaché et son environnement.
Cette démarche est donc en résonance avec la
prévention des risques psychosociaux, cherchant à favoriser la santé psychologique des salariés. Dans ce
cadre, j’observe que le coaching peut produire des résultats sur les trois
niveaux de prévention :
·
au niveau primaire (limitation des
facteurs de risque), le coaching est un outil puissant pour éviter que ne se
développent des relations et des comportements managériaux
« toxiques » ;
·
au niveau secondaire (adaptation
aux facteurs de risque), le coaching est un outil puissant pour aider les
individus à prendre du recul et retrouver de la marge de manœuvre sur leurs
situations de travail ;
·
au niveau tertiaire (prise en
charge de la souffrance au travail), le coaching est un outil puissant pour
motiver les personnes à se faire accompagner par un professionnel de la santé,
pouvoir évoquer son mal-être au travail mais également
réfléchir sur l’opportunité de rester ou non dans la situation de travail,
lorsque celle-ci est vécue de manière pathogène.
[1]
Par « collectif », nous entendons les dyades, groupes, intergroupes,
organisations et institutions.
2 commentaires:
Bonjour et merci pour cet article, auquel je souscris.
Malheureusement cela se heurte à la volonté tacite de l'entreprise de ne pas reconnaître l'existence de tels risques en son sein. En revanche c'est un atout sérieux qui résonne dans le contexte d'une démarche individuelle.
Entièrement d'accord avec vous sur le principe, mais cela pose néanmoins la question -non du coaching mais DES coaching(s), et notamment ceux qui prétendent relever d'une obligation de résultats; alors que je pense pour ma part - tout comme vous- que cela se situe sur les moyens (vaste débat !). Merci pour cet article.
Cdt. Norbert Macia
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