lundi 9 septembre 2013

La place du coaching dans la prévention des RPS


En partant de mon expérience de coach et des différents écrits sur le coaching, notamment en recherche en sciences de gestion, je propose que cette démarche soit définie comme l’accompagnement d’un individu ou d’un collectif[1], inclus dans un système, afin d’améliorer sa situation professionnelle, tant d’un point de vue de la performance que du bien-être au travail. 

Deux constats découlent de cette définition :
·      Premièrement, il paraît déontologiquement impossible pour un professionnel du coaching de favoriser la performance au détriment du bien-être du coaché, et inversement. Le coaching, dans son obligation de moyens, est une pratique impliquant nécessairement cet équilibre, même implicitement.
·      Deuxièmement, la complexité systémique des organisations fait que le coaching agit sur le coaché et son environnement.
Cette démarche est donc en résonance avec la prévention des risques psychosociaux, cherchant à favoriser la santé psychologique des salariés. Dans ce cadre, j’observe que le coaching peut produire des résultats sur les trois niveaux de prévention :
·      au niveau primaire (limitation des facteurs de risque), le coaching est un outil puissant pour éviter que ne se développent des relations et des comportements managériaux « toxiques » ;
·      au niveau secondaire (adaptation aux facteurs de risque), le coaching est un outil puissant pour aider les individus à prendre du recul et retrouver de la marge de manœuvre sur leurs situations de travail ;
·      au niveau tertiaire (prise en charge de la souffrance au travail), le coaching est un outil puissant pour motiver les personnes à se faire accompagner par un professionnel de la santé, pouvoir évoquer son mal-être au travail mais également réfléchir sur l’opportunité de rester ou non dans la situation de travail, lorsque celle-ci est vécue de manière pathogène.

Matthieu Poirot

Expert en qualité de vie au travail, leadership et développement organisationnel 

Expert in Quality of Life at Work, Leadership and Organizational Development 


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©Matthieu Poirot,2007-2016.


[1] Par « collectif », nous entendons les dyades, groupes, intergroupes, organisations et institutions.
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