lundi 10 septembre 2007

Leadership et risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont au coeur de l'actualité. Si l'on peut se réjouir de la prise de conscience de l'importance de cette dimension dans l'entreprise, il est malheureux que de nombreux suicides et cas de harcèlement soient à l'origine de cette médiatisation.


Dans cette vignette, nous voudrions préciser deux choses: qu'est-ce qu'un risque psychosocial et qui peut agir au quotidien pour éviter ce risque ?

Qu'est-ce qu'un risque psychosocial ?

Premier point à souligner, l'évolution de la jurisprudence imposera très bientôt aux entreprises une obligation de résultat sur ces questions (Cass. soc., 2 avr. 2003). Lorsque l'on examine les cas ayant fait jurisprudence, il apparaît que la responsabilité de l'employeur porte sur un contexte organisationnel pouvant être la cause principale ou associée au trouble dépressif d'un salarié. L'entreprise se verra donc progressivement dans l'obligation de prévenir et réguler toutes situations professionnelles pouvant favoriser cette maladie. Encore faut il que l'entreprise soit en mesure de diagnostiquer les déterminants lui étant imputable.

Relation managériale et santé psychique

Le risque psychosocial est éminemment relationnel: manque de soutien social, isolement, harcèlement, maladresse relationnelle. Les leaders sont naturellement au centre. De nombreux spécialistes soulignent que le risque de dépression dans l'entreprise augmente en fonction de l'ambiance de travail, notamment entre les managers et les collaborateurs. Le lien entre relation managériale et santé psychique obéit à une loi de Gausse[1]. Une grande majorité des salariés entretiennent avec leur manager une relation de "transaction", c'est à dire basée sur l'efficacité. L'effet est alors neutre sur la santé psychique du salarié. Une partie moins importante entretien une relation managériale "hors norme", dans le négatif ou le positif.

Lorsque la relation est négative, le salarié se sentira dévalorisé et accumulera des émotions négatives (colère, énervement, frustration, culpabilité, peur, crainte…). Cette accumulation entraîne une fatigue du système nerveux ainsi qu'une baisse de l'estime de soi ; ces deux facteurs pouvant favoriser une dépression grave lorsque la personne possède à la base, une fragilité personnelle.

Une relation managériale positive permettra au salarié de se sentir « protégé », se sentiment l’amenant à innover dans son poste. Le salarié expérimente alors ses capacités dans un environnement relationnel sain ; nourrissant ainsi son estime par feedback positif. Le salarié pourra par la suite puiser dans cette expérience pour faire face aux situations d’adversité.

Comment faire en sorte que les relations managériales soient positives ?

A cette question répond une autre question : pourquoi un manager met-il en place tel ou tel type de relation ? Notre hypothèse de travail est que cela dépend de ses ressources positives[2]. Prenons l’exemple de Laurence, manager d’une équipe de 20 personnes. Au début de sa carrière, Laurence était une jeune fille dynamique qui ne comptait pas les heures. Forte de cette « ressource physique » elle est très vite montée dans la hiérarchie jusqu'à devenir manager. Pourtant le prix à payer fut élevé. Son propre manager était d’une exigence extrême. Même lorsque Laurence accomplissait quelque chose d'exceptionnel, son manager se débrouillait pour identifier un « axe d’amélioration ». Bien sur, une telle relation de travail est très difficile à tenir et Laurence due se forger une "carapace". Son niveau de ressources positives est alors au plus bas lorsqu’elle débute comme manager. Il est frappant de constater que ses collaborateurs se sentent comme « vampirisés ». Sans le vouloir, elle diminue estime et confiance de ses collaborateurs, notamment en s’accaparant les éléments positifs de leur travail. Voici un cas précis de risque psychosocial où il parait important que l’entreprise aide Laurence à se ressourcer en dehors de ses collaborateurs.

Matthieu Poirot

Expert en qualité de vie au travail, leadership et développement organisationnel 

Expert in Quality of Life at Work, Leadership and Organizational Development 


pour me suivre sur Youtube,  Facebook et sur Twitter 


©Matthieu Poirot,2007-2016.

[1] http://fr.wikipedia.org/wiki/Loi_normale
[2] Ensemble d’expériences nourrissant l’estime de soi et la confiance en soi
Enregistrer un commentaire