dimanche 20 mai 2007

La véritable motivation n'est pas affaire de management

L’interaction entre un individu et son travail est généralement évaluée dans l'entreprise en terme de motivation. Nous voudrions analyser cette notion car les mots que l’on emploie ne sont pas sans conséquence sur le type de réalité que l’on saisit. Chaque mot est une explication du monde qui encadre la création de sens. Nous nous livrerons ici à un processus de déconstruction du terme « motivation ».


D’un point de vue étymologique, ce mot est un dérivé du verbe motiver, induisant le sens d’une d’action intériorisée. La psychologie la définit comme l’ensemble des facteurs dynamiques qui orientent l'action d'un individu vers un but donné. Il y a donc une notion de déclencheur, de stimulation. En 1790, Gustave III écrivant au baron de Stedingk[1] définit ce verbe comme le fait de « servir de motif ». Celui-ci contient l’intention de fournir une rationalisation, un motif rationnel à nos actes. La motivation pourrait être définie comme un acte de rationalisation à postériori de nos actions et être rapprochée des théories de l’engagement.

Kiesler et Sakumera (1966)[2] définissent l’engagement comme le lien qui unit l’individu à ses actes. Pourtant, comme le rappellent Joule et Beauvois (1981)[3] cette définition néglige la situation dans laquelle l’acte est réalisé ( Est-il engageant socialement ou engagé par les convictions de l’individu ?). De plus, ce qui est défini est une conséquence de l’engagement et non l’engagement proprement dit. En fait pour correctement définir l’engagement, il faut, selon Kiesler (1971), rapprocher la psychologie de l’engagement des théories de l’attribution (Heider, 1958)[4]

L'individu explique les événements comme venant d'une cause interne (personnalité, attitude, etc.) ou venant d'une cause externe (situation, pression sociale). Dans notre société, les événements sont expliqués par une causalité interne « psychologisante » du fait d'une survalorisation normative de ce type d'explication (Dubois, 1994)[5]. En raison de cette norme, les individus effectuant une action sans pression apparente, vont se voir attribuer une explication intrinsèque de l'origine du comportement.

Cet engagement aura pour conséquence de verrouiller le comportement d'un individu. Nous avons là une variable contextuelle capable d'expliquer le lien à long terme entre une intention comportementale et un comportement effectif.

La motivation est avant tout un concept liant un comportement à un supposé facteur interne. Elle peut être définie comme un processus d’engagement fasse aux contraintes de l’organisation et son schéma de pensée. Il existe un risque de sur-attribution interne dans le recours excessif au terme de motivation. Il convient de modérer l’utilisation de ce terme afin que les individus se centrent plus sur leur désir[6] et s’engagent pour eux-mêmes et non pas pour l’action. C’est à cette condition que l’individu pourra réellement devenir un « entrepreneur de lui-même ». Csikszentmihalyi, Mihaly (1990) rappelle que le sentiment de créativité dépend de l'activation d'une motivation intrinséque. Cet état s'appelle le Flow.

"Flow is the mental state of operation in which the person is fully immersed in what he or she is doing, characterized by a feeling of energized focus, full involvement, and success in the process of the activity".

La motivation intrinséque n'est pas affaire de management. Pire, le management de la motivation peut la diminuer. Nous supportons l’idée qu’un manager doit influencer le comportement de son collaborateur en terme de rôle et non de motivation. Plutôt que demander à un collaborateur: « pourquoi t’es pas motivé ? »(attribution interne qui suppose que le collaborateur doit être motivé pour agir), il convient de le questionner sur les conséquences « j’ai observé que tu n’étais pas très rigoureux sur cette tâche, d’après toi, quelles en sont les conséquences ». L’objectif est de sanctionner ou gratifier le collaborateur dans le cadre d’un rôle organisationnel précis. Ce type de questionnement évite les attributions internes, tout en permettant un cadrage professionnel. La véritable motivation doit demeurer l’affaire du collaborateur et de son désir.

Matthieu Poirot

Expert en qualité de vie au travail, leadership et développement organisationnel 

Expert in Quality of Life at Work, Leadership and Organizational Development 


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©Matthieu Poirot,2007-2016.

[1] Source : le dictionnaire informatisé Trésor de La langue Française : http://atilf.atilf.fr/tlf.htm
[2] cité dans Kiesler, C. (1971), The psychology of commitment : Experiments linking behavior to belief, New York : Academic Press.
[3] Beauvois, J.L. et Joule, R.V. (1981), Soumission et idéologies. Psychosociologie de la rationalisation, Paris : Presses Universitaires de France.
[4] Heider,F (1958),The Psychology of Interpersonnal Relations, New York : Wiley.
[5] Dubois, N. (1994). La norme d’internalité et le libéralisme. Grenoble : Presses Universitaires de Grenoble.

[6] Le désir peut être défini, selon la psychanalyse, comme un manque constitutif pour le sujet humain. C'est un manque spécifique : le désir humain n'est pas entièrement déterminé par une réalité physiologique, mais par l'univers du langage et du discours. Le travail peut ainsi être saisi par l’individu pour combler un manque grâce à la symbolique que la personne y rattache.
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