mercredi 21 juin 2017

Comment rebooster une équipe en difficulté, avec la psychologie positive ?


De tout temps et encore plus dans le contexte socio économique actuel, les managers ont eu à motiver et faire vivre des équipes ayant des défis importants à réussir : 

  • une forte charge de travail
  • un accompagnement complexe et difficile de changement
  •  un niveau de vente important à réaliser
  • faire face à un mouvement social
  •  une fusion de 2 équipes
  • etc...
Bien souvent l'équipe peut connaitre un moment de fatigue, des tensions internes ou de la démotivation. Les managers peuvent se sentir en difficulté pour faire face à cette situation mais peuvent également s'appuyer sur des techniques éprouvées pour y arriver.
Comment j'utilise mes connaissances en psychologie positive pour aider les managers dans ce contexte.
La psychologie positive consiste dans un ensemble théorique et technique cherchant à déterminer ce qui fait que les gens vont bien, s'épanouissent et réalisent des choses extraordinaires même si le contexte est difficile. L'objectif est d'identifier le positif en nous, dans les groupes et les institutions.   

Premier axe : les personnes sont plus performantes lorsqu'elles se focalisent sur leurs forces. Ainsi dans une équipe il est intéressant d'aider chacun à identifier ses forces propres (ex: la négociation, le courage de dire les choses, l'empathie, la synthèse ou au contraire l'analyse en détail,...) et de demander au manager d'établir une stratégie managériale consistant dans l'utilisation systématique,complémentaire, coordonnée et planifiée des forces de chacun. Par ailleurs, ce fonctionnement a l'énorme avantage de favoriser la confiance en soi (je peux le faire ) et l'estime de soi (j'ai de la valeur). Bien sur, ce système n'empêche aucunement de dire lorsque cela ne va pas mais permet de focaliser la personne sur les 20% de forces produisant  80% de ses réussites. 

Imaginons que je suis un collaborateur ayant des difficultés d'organisation mais trouvant des solutions créatives en cas de problème important. Sur quoi dois-je porter mes efforts ? 

situation A: 100% sur améliorer mon organisation
situation B: 50% sur mon organisation et 50% sur les solutions créatives 
situation C : 100% sur les solutions créatives 

? Aucune des 3 réponses. Idéalement le manager doit focaliser mes efforts à 80% sur les solutions créatives (comment mieux utiliser cette force avec les autres collègues) et 20% sur l'organisation. Pourquoi ? 
Car cela envoie tout de même le message des conséquences d'un comportement dysfonctionnel pour les autres et réduit le sentiment d'injustice (le manager a des exigences) tout en me poussant à mieux utiliser mes ressources, ce qui renforce le bien être émotionnel, l'estime de soi et permettra de produire plus de résultat. Bien entendu, il s'agit en amont de traduire les objectifs stratégiques de l'entreprise en objectifs tactiques, compatibles avec les forces et ressources de l'équipe. Plus qu'on ne le pense, le quoi (stratégie) laisse souvent une grand liberté au comment (tactique). 

Une étude montre ainsi que les managers ayant tendance à encourager les personnes sur leurs forces ont une performance d'équipe supérieure de 31% aux équipes ayant un manager plus négatif. 

Deuxième axe: la motivation se conserve par le langage de l'abondance. Ce langage sert à focaliser l'esprit des personnes sur leurs "petites victoires", transformer les difficultés en défis positifs et conserver ainsi l'optimisme (croyance positive dans son pouvoir d'agir sur le monde). 

Comme je le dis souvent, nous sommes toutes et tous des victorieux du quotidien. Nous réalisons de nombreuses petites victoires tous les jours mais nous n'en avons plus (voir pas du tout) conscience lorsque l'environnement nous focalise sur le déficit plus que sur le plein :

  • Tu es incapable de...
  • La France va mal
  • Personne n'y arrive
  • Tu n'as pas fais cela
  • Les résultats ne sont jamais suffisants
  • Nous ne sommes pas à la norme attendue
  • C'est entreprise, c'est l'enfer, on ne peut rien y faire
  • C'est une équipe de bras cassés
  • Ce n'est pas correct, on doit être parfait
  • Le "c'est bien mais..." systématique

...Ce langage est si courant dans la culture française, que nous de prêtons plus attentions aux conséquences dramatiques qu'il peut avoir sur notre cerveau, et la conscience de nos victoires. Comment dès-lors rester motivé ? (pour aller plus loin)

Déjà, certains utilisent très bien les retours constructifs : 

  • basés sur des faits concrets et contextuels
  • cherchant à challenger la personne pour élever ses standards, avoir confiance dans son potentiel
  • définir des solutions progressives permettant de se mettre en réussite continue
  • s'appuyant également sur la modélisation (mettre en exergue) des réussites de la personnes ou de personnes pouvant faire référence pour elle
  • proposer de solutions pour le futur (tu pourrais faire comme cela la prochaine fois, qu'en penses-tu ? Quelles autres solutions envisages-tu ? )
Cela marche aussi dans le coaching des équipes/personnes en sous-performance (pour lire)

La focalisation sur le négatif entretien l'idée que l'équipe ne pourra rien faire de positif. Contrairement à la croyance limitante suivant laquelle il faut mettre un "coup de pression", la recherche montre que le bien-être émotionnel, est nécessaire en amont pour la performance. Tenter de créer un état psychologique positif favorise la dynamique positive de la réussite. Ainsi les recherches en neurosciences (particulièrement ceux de Barbara Fredrickson) montrent que 
les émotions négatives génèrent une réaction comportementale en tout ou rien, basée sur la fuite ou le combat. Au contraire, les émotions positives provoquent une ouverture cognitive permettant plus de créativité, l'ouverture à la nouveauté et aux défis, le dynamisme.  

Les émotions positives induisent de la dopamine et de la sérotonine, qui non seulement activent le bien-être mais également l'apprentissage, les connexions neuronales et l'envie d'agir.  

Troisième axe : favoriser les relations positives. Pour faire face aux situation de stress, nous avons principalement 2 modérateurs: 

1) notre confiance dans notre capacité à y faire face, qui va activer une résolution active de la situation de stress. 

2) notre perception de pouvoir compter sur les autres,  à la fois au niveau émotionnel (pouvoir évoquer ses émotions), instrumental (il va me donner des moyens ou des solutions) et relationnel (on va me mettre en contact avec la bonne personne). 

Ce que l'on nomme le soutien social est un puissant modérateur de stress mais également un boosteur de résilience. La qualité de la relation se construit sur plusieurs ingrédients que le manager peut activer : 

  • un objectif commun et partagé pour former un groupe et non un agrégat de personne (qu'est qui peut être motivant pour chacun/ne, qui donne également un sens à l'intérêt de travailler en commun ?)
  • la convivialité et les émotions positives : plus nous avons l'occasion de partager des bon moments, plus le cerveau associera "travailler avec eux" et "émotions positives"
  • les affinités personnelles et la connaissance de l'autre par exemple, par la mise en place de séminaires ou de formations utilisant des outils de psychologie et de développement personnel. Nous avons ainsi testé un programme que nous nommons Développement du Capital Psychologique Positif, qui montre encore des résultats sur la qualité de la relation 3 ans après son animation. 
  • l'équité et la justice dans le collectif, en travaillant sur la reconnaissance à 3 niveaux : financière, symbolique, de carrière. Pour aller plus loin vous pouvez également regarder cette rapide vidéo: 


  • un climat de bienveillance et d'émulation. A quoi observe t on la confiance dans un groupe ? A la possibilité de pouvoir partager ses erreurs/difficultés sans que cela ne soit utilisé de manière malveillante par les autres.  Là également, pour aller plus loin une conférence que j'ai eu le plaisir de donner pour la Grenoble Management School concernant la bienveillance et le respect au travail


N'hésitez pas à transmettre cet article et à l'utiliser un maximum pour vous et vos équipes. J'attends également vos commentaires et questions à l'adresse : matthieu.poirot@midori-consulting.com


sources: 

Robinson, J. 2007, The business benefits of positive leadership. Gallup Management Journal 

Le Positive Emotions and Psychophysiology Laboratory


Matthieu Poirot


Expert en qualité de vie au travail, leadership et développement organisationnel 

Expert in Quality of Life at Work, Leadership and Organizational Development 

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©Matthieu Poirot,2007-2027. 





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