La médiation institutionnelle lors des crises psychosociales : un outil de gouvernance sous-utilisé

Les directions confrontées à des crises psychosociales se trouvent souvent dans une impasse paradoxale : elles sont à la fois partie prenante du système en tension et garantes de sa régulation. Dans ce contexte, la médiation institutionnelle représente un levier stratégique encore insuffisamment mobilisé, capable de restaurer la capacité dialogique d'une organisation tout en préservant sa légitimité décisionnelle.

Restructurations : comment préserver l'âme de l'organisation face au choc du changement

 « Le passé ne compte plus, nous devons tous nous tourner vers l'avenir. »

Cette phrase, prononcée avec les meilleures intentions lors de l'annonce d'une restructuration, peut paradoxalement amplifier les traumatismes qu'elle cherche à apaiser. Car une restructuration, loin d'être un simple événement organisationnel ou économique, constitue un choc psychologique profond qui vient rompre ce que l'on appelle le « contrat psychologique » : cette part d'engagement émotionnel par laquelle chaque salarié met une partie de lui-même dans l'organisation pour s'y sentir utile, reconnu, légitime et désirable.

Dans les organisations à culture « familiale », où la loyauté est historiquement plus valorisée que la performance brute, l'annonce d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est vécue comme une trahison. Elle génère ce que je nomme des « dettes psychologiques » durables : des blessures relationnelles qui contaminent durablement les dynamiques collectives. L'enjeu n'est donc pas uniquement juridique ou économique. Il touche à l'identité même de l'organisation, à ce que l'on pourrait appeler son « âme » : ses valeurs, son histoire, ce qui rend les collaborateurs fiers d'y travailler.

Psychologie du travail et psychologie des organisations : deux disciplines complémentaires au service de l'entreprise

Dans le champ des sciences humaines appliquées au monde professionnel, deux disciplines se côtoient souvent sans que leurs spécificités ne soient clairement établies : la psychologie du travail et la psychologie des organisations. Si elles partagent un même terrain d'étude – l'entreprise et ses acteurs –, elles se distinguent par leurs objets, leurs méthodes et leurs finalités. Comprendre cette distinction permet aux dirigeants et aux responsables RH de mieux cibler leurs besoins et d'identifier les expertises pertinentes face aux enjeux qu'ils rencontrent

La culture de la récupération psychologique au travail : un impératif stratégique pour les organisations contemporaines

Dans les couloirs feutrés des grandes entreprises comme dans les open spaces des start-ups, un constat s'impose avec une régularité troublante : les collaborateurs sont épuisés. Non pas d'une fatigue physique qui se résorberait par une bonne nuit de sommeil, mais d'une lassitude psychologique profonde qui affecte la qualité de leur présence, de leur engagement et, in fine, de leur contribution.

Cette fatigue n'est pas anodine. Elle constitue le terreau sur lequel prospèrent le présentéisme, le désengagement silencieux et, dans les cas les plus sévères, l'effondrement brutal. Pourtant, malgré l'accumulation des données alarmantes sur la santé mentale au travail, rares sont les organisations qui ont véritablement intégré une dimension pourtant fondamentale : la récupération psychologique.

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LA RÉCUPÉRATION PSYCHOLOGIQUE

 

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𝐋𝐞𝐬 𝐬𝐜𝐡𝐞́𝐦𝐚𝐬 𝐨𝐧𝐭𝐨𝐥𝐨𝐠𝐢𝐪𝐮𝐞𝐬 : 𝐜𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐧𝐨𝐭𝐫𝐞 𝐫𝐚𝐩𝐩𝐨𝐫𝐭 𝐚𝐮 𝐦𝐨𝐧𝐝𝐞 𝐬𝐞 𝐫𝐞𝐣𝐨𝐮𝐞 𝐚𝐮 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥.

Derrière chaque comportement professionnel, il existe une logique invisible : celle de la manière dont nous tentons d’exister parmi les autres, d’être reconnus, d’avoir une place, de faire sens.

Leadership et Incertitude : comment communiquer ?

 

Les enjeux existentiels au travail : une dimension oubliée.

 

Plus le contexte est en crise, plus il faut un leadership positif : vraiment ?

Le paradoxe qui change tout

Lorsqu'une organisation traverse une crise majeure – restructuration, tensions sociales, perte de sens collective – notre premier réflexe nous pousse souvent vers un leadership de contrôle, directif, centré sur la gestion opérationnelle de l'urgence. Pourtant, dix-huit ans d'accompagnement d'organisations en difficulté m'ont amené à une conclusion contre-intuitive : c'est précisément dans les contextes les plus dégradés que le leadership positif devient le plus nécessaire et le plus impactant.

La place : pourquoi se sentir utile et légitime au travail est vital ?