AI, Consulting, and Organizational Psychology: A European Perspective

Independent consultants and professionals working in consulting firms across Europe are increasingly questioning the impact of AI. This concern is legitimate, as AI may be experienced either as an existential risk—raising fears of professional obsolescence—or as a powerful opportunity for development. My position is the following:

AI will primarily amplify pre-existing talents, provided it is used thoughtfully and responsibly.

Eine toxische dynamik in der organisatorischen krise

Unsere Interventionen in organisationalen Krisen zeigen eine besonders toxische systemische Dynamik, die sich um drei miteinander verflochtene Phänomene herum strukturiert: die schrittweise Verengung formaler Macht, eine mangelhafte Begleitung von Veränderungsprozessen und das Entstehen kompensatorischer impliziter Führungsformen.

A Toxic dynamic at Work in Organizational Crisis

Our interventions during organizational crises reveal a particularly toxic systemic dynamic structured around three interdependent phenomena: the progressive entrapment of formal power, inadequate support for transformations, and the emergence of compensatory implicit leaderships.

Comprendre les causes systémiques d'une crise psychosociale en entreprise

Nos interventions lors de crises organisationnelles révèlent une dynamique systémique particulièrement toxique articulant trois phénomènes interdépendants : l'enfermement progressif du pouvoir formel, l'accompagnement défaillant des transformations et l'émergence de leaderships implicites compensatoires.

Bâtir une stratégie de gestion des risques psychosociaux en 2026

Le paysage professionnel de 2026 se caractérise par une accumulation inédite de facteurs de tension : réorganisations post-pandémiques non encore digérées, transformations technologiques accélérées par l'intelligence artificielle, fragmentation du collectif de travail entre présentiel et distanciel, et montée d'une exigence de sens qui redéfinit le contrat psychologique entre employeurs et salariés. Dans ce contexte, la gestion des risques psychosociaux ne peut plus se limiter à une approche réactive, normative ou purement administrative. Elle exige une vision stratégique intégrée, portée au plus haut niveau de l'organisation.

The Four Pillars of Sustainable Culture Transformation: Beyond Good Intentions to Measurable Impact

 

In contemporary organizational discourse, culture has become simultaneously omnipresent and poorly understood. Leaders regularly invoke it as a strategic priority, yet struggle to articulate its concrete contribution to performance. This conceptual imprecision creates a fundamental vulnerability: when culture remains undefined and unmeasured, it cannot be systematically developed, and investments in cultural transformation inevitably compete poorly against initiatives with clearer ROI.

The framework presented here addresses this strategic deficit by establishing culture transformation as a measurable organizational capability rooted in four empirically validated pillars and distributed across five distinct domains of ownership.

La médiation institutionnelle lors des crises psychosociales : un outil de gouvernance sous-utilisé

Les directions confrontées à des crises psychosociales se trouvent souvent dans une impasse paradoxale : elles sont à la fois partie prenante du système en tension et garantes de sa régulation. Dans ce contexte, la médiation institutionnelle représente un levier stratégique encore insuffisamment mobilisé, capable de restaurer la capacité dialogique d'une organisation tout en préservant sa légitimité décisionnelle.

Restructurations : comment préserver l'âme de l'organisation face au choc du changement

 « Le passé ne compte plus, nous devons tous nous tourner vers l'avenir. »

Cette phrase, prononcée avec les meilleures intentions lors de l'annonce d'une restructuration, peut paradoxalement amplifier les traumatismes qu'elle cherche à apaiser. Car une restructuration, loin d'être un simple événement organisationnel ou économique, constitue un choc psychologique profond qui vient rompre ce que l'on appelle le « contrat psychologique » : cette part d'engagement émotionnel par laquelle chaque salarié met une partie de lui-même dans l'organisation pour s'y sentir utile, reconnu, légitime et désirable.

Dans les organisations à culture « familiale », où la loyauté est historiquement plus valorisée que la performance brute, l'annonce d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est vécue comme une trahison. Elle génère ce que je nomme des « dettes psychologiques » durables : des blessures relationnelles qui contaminent durablement les dynamiques collectives. L'enjeu n'est donc pas uniquement juridique ou économique. Il touche à l'identité même de l'organisation, à ce que l'on pourrait appeler son « âme » : ses valeurs, son histoire, ce qui rend les collaborateurs fiers d'y travailler.

Psychologie du travail et psychologie des organisations : deux disciplines complémentaires au service de l'entreprise

Dans le champ des sciences humaines appliquées au monde professionnel, deux disciplines se côtoient souvent sans que leurs spécificités ne soient clairement établies : la psychologie du travail et la psychologie des organisations. Si elles partagent un même terrain d'étude – l'entreprise et ses acteurs –, elles se distinguent par leurs objets, leurs méthodes et leurs finalités. Comprendre cette distinction permet aux dirigeants et aux responsables RH de mieux cibler leurs besoins et d'identifier les expertises pertinentes face aux enjeux qu'ils rencontrent

La culture de la récupération psychologique au travail : un impératif stratégique pour les organisations contemporaines

Dans les couloirs feutrés des grandes entreprises comme dans les open spaces des start-ups, un constat s'impose avec une régularité troublante : les collaborateurs sont épuisés. Non pas d'une fatigue physique qui se résorberait par une bonne nuit de sommeil, mais d'une lassitude psychologique profonde qui affecte la qualité de leur présence, de leur engagement et, in fine, de leur contribution.

Cette fatigue n'est pas anodine. Elle constitue le terreau sur lequel prospèrent le présentéisme, le désengagement silencieux et, dans les cas les plus sévères, l'effondrement brutal. Pourtant, malgré l'accumulation des données alarmantes sur la santé mentale au travail, rares sont les organisations qui ont véritablement intégré une dimension pourtant fondamentale : la récupération psychologique.

Arrêtez de vous épuiser : 90 jours pour apprendre la récupération psychologique

  

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Votre premier pas vers

LA RÉCUPÉRATION PSYCHOLOGIQUE

 

Un extrait du programme en 90 jours

Éditions Eyrolles

𝐋𝐞𝐬 𝐬𝐜𝐡𝐞́𝐦𝐚𝐬 𝐨𝐧𝐭𝐨𝐥𝐨𝐠𝐢𝐪𝐮𝐞𝐬 : 𝐜𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐧𝐨𝐭𝐫𝐞 𝐫𝐚𝐩𝐩𝐨𝐫𝐭 𝐚𝐮 𝐦𝐨𝐧𝐝𝐞 𝐬𝐞 𝐫𝐞𝐣𝐨𝐮𝐞 𝐚𝐮 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥.

Derrière chaque comportement professionnel, il existe une logique invisible : celle de la manière dont nous tentons d’exister parmi les autres, d’être reconnus, d’avoir une place, de faire sens.

Leadership et Incertitude : comment communiquer ?

 

Les enjeux existentiels au travail : une dimension oubliée.

 

Plus le contexte est en crise, plus il faut un leadership positif : vraiment ?

Le paradoxe qui change tout

Lorsqu'une organisation traverse une crise majeure – restructuration, tensions sociales, perte de sens collective – notre premier réflexe nous pousse souvent vers un leadership de contrôle, directif, centré sur la gestion opérationnelle de l'urgence. Pourtant, dix-huit ans d'accompagnement d'organisations en difficulté m'ont amené à une conclusion contre-intuitive : c'est précisément dans les contextes les plus dégradés que le leadership positif devient le plus nécessaire et le plus impactant.

La place : pourquoi se sentir utile et légitime au travail est vital ?

Pourquoi les transformations organisationnelles échouent-elles ? Comment changer le le changement au 21ème siècle ?

Pourquoi les approches descentes classiques ne marchent elle pas ? 

 

Depuis que nous intervenons dans les organisations en transformation, nous observons toujours les mêmes difficultés : avec l’aide d’une équipe importante de consultants, les leaders mettent en place un changement planifié qui se heurte à la résistance du terrain et qui finit par de la souffrance et des départs d’un côté comme de l’autre. Souvent la légitimité du changement n’est pas en cause. Ce qui l’est par contre concerne la méthodologie et le contenu. 

 

Implicitement, le livre classique de développement organisationnel « The Dynamics of Planned Change »(Lippitt, Watson et Westly, 1958) est toujours la référence des managers et consultants pour accompagner un changement. 

 

Schéma traditionnel : définir un problème ->analyser et collecter de l’information -> définir un objectif, un plan d’action et une équipe -> évaluer les résultats. 

 

Pourquoi une crise organisationnelle perdure et s’amplifie ?

Quelles en sont les causes systémiques profondes ?

 

L'incertitude en organisation : entre déliaison et cohésion collective

Quand l'anxiété organisationnelle devient-elle créatrice ou destructrice de lien social ?

 

Le paradoxe de l'insignifiance : pourquoi nos sociétés hypermodernes génèrent-elles un sentiment universel de mépris et d'insignifiance sociale ?

Une analyse psychosociologique du malaise contemporain

 

🌍 Leadership 2025 : "Naviguer dans la nouvelle normalité de l'incertitude "

Dans un monde qui bascule vers la déglobalisation et une inflation structurelle, les dirigeants doivent repenser fondamentalement leur rôle. Voici pourquoi et comment dans cette vidéo

La Récupération Psychologique au Travail : Votre Guide Pratique en 3 Semaines

 

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Qui n'a jamais ressenti cette fatigue tenace qui persiste même après une nuit de sommeil ? Cette difficulté à "couper" après une journée intense ? Vous n'êtes pas seul(e). La bonne nouvelle ? La science nous apporte des réponses concrètes pour mieux récupérer.